Tema 5 Puncte de acțiune pentru angajarea femeilor din țările terțe
Angajarea femeilor din țările terțe
- Competențele și calitățile femeilor din țările terțe reprezintă un potențial economic semnificativ pentru țările de destinație. Cu toate acestea, pentru ca acest potențial să fie pe deplin realizat, sunt necesare eforturi bine coordonate din partea unei game largi de actori și entități.
- Angajatorii, organizațiile și alți actori locali trebuie să ia în considerare în mod activ nevoile acestui grup țintă specific și să pună în aplicare o strategie de angajare care să contribuie la integrarea economică și socială a femeilor din țările terțe, deoarece integrarea economică nu poate exista fără cea socială.
- Următoarele puncte de acțiune oferă angajatorilor informații importante despre cum să înceapă, pentru a face o diferență reală.
Angajarea femeilor din țărilor terțe – Lista de acțiune
În timp ce majoritatea țărilor UE respectă Convenția de la Geneva în ceea ce privește acordarea de drepturi depline refugiaților pe piețele muncii din UE, situația este adesea diferită în funcție de statutul unui resortisant al țărilor terțe. În cazul solicitanților de azil (adică al persoanelor care așteaptă rezultatul cererii de azil), drepturile și obligațiile diferă foarte mult de la o țară la alta.
- Crearea unor proceduri simplificate pentru permisele de muncă și alte certificate necesare, pe baza unor norme administrative clare
- Să se asigure că reglementările sunt implementate în mod uniform în întreaga țară și să limiteze puracticilor discreționare la nivel local
- În cazul în care mai multe agenții sunt implicate în procesul de acordare a permiselor sau licențelor de muncă, trebuie consolidată cooperarea între angajatori, serviciile de ocupare a forței de muncă și autoritățile de imigrare.
- Furnizarea de informații actualizate și complete angajatorilor care doresc să angajeze solicitanți de azil, refugiați și alți beneficiari de protecție internațională, inclusiv îndrumare pas cu pas și sprijin personalizat, de exemplu prin linii telefonice spciale.
- Furnizarea de cursuri de formare pentru personalul din domeniul resurselor umane cu privire la cerințele și drepturile legate de angajare ale solicitanților de azil și persoanelor care beneficiază de protecție internațională.
- Oferirea de informații juridice angajatorilor, inclusiv prin broșuri, informații online și “linii telefonice directe” dedicate.
- Crearea de servicii de informare pentru angajatori și compilarea de baze de date de privind cadrul administrativ pentru angajarea refugiaților.
Nu numai că există confuzie în ceea ce privește diferitele statute de muncă și potențialele drepturi de muncă, ci și incertitudine în ceea ce privește durata șederii în țara gazdă a solicitanților de azil, a refugiaților și a altor beneficiari de protecție internațională. Fără îndoială, acest lucru sporește complexitatea angajării și menținerii în activitate a femeilor din țările terțe.
Statutul de “refugiat” are, în general, un statut juridic destul de sigur; cu toate acestea, unele țări impun ca reînnoirea să aibă loc după câțiva ani. În cazul altor statute ale cetățenilor din țările terțe, incertitudinea poate fi și mai mare în ceea ce privește permisul lor.
La cele de mai sus se adaugă schimbările de politică din țara gazdă, care, în mod clar, nu pot fi controlate de angajatori și care pot modifica condițiile în care diferitele statute ale resortisanților țărilor terțe pot determina șederea lor și, prin urmare, lucrul în țară.
- Să ia în considerare impactul potențial negativ asupra integrării pe piața muncii al eliberării de permise de ședere reînnoibile pentru refugiați și de permise de ședere mai scurte pentru alți beneficiari de protecție internațională.
- Atenuarea riscului pentru angajatorii care investesc în formarea profesională a solicitanților de azil și a beneficiarilor de protecție internațională cu statut nesigur sau cu durată limitată, prin crearea unor sisteme care să ofere siguranță legală pe durata perioadei de formare.
- Informarea angajatorilor cu privire la drepturile de muncă ale solicitanților de azil și ale beneficiarilor de protecție internațională
- Conștientizarea guvernanților asupra modului în care incertitudinea juridică reprezintă un obstacol în calea angajării beneficiarilor de protecție internațională și pentru a investi în formarea acestora.
- Asistați cetățenii din țările terțe și angajatorii cu informații despre drepturile în domeniul muncii din țară
- Știați că… datele dintr-un modul special al Sondajului european privind forța de muncă, din 2014, arată că refugiații cu studii superioare care au un loc de muncă în Europa aveau de trei ori mai multe șanse de a ocupa locuri de muncă sub nivelul lor de calificare formală decât persoanele născute în țară (60% față de 21%) și de două ori mai multe șanse de a ocupa locuri de muncă sub calificarea lor decât alți migranți (30%).
- Resortisanții țărilor terțe provin dintr-un mediu socio-cultural destul de divers și au, adesea, pregătire superioară; ei pot să fi lucrat ca medici, asistente medicale sau cercetători înainte de a pleca din țara lor.
- Această diversitate a profilurilor reprezintă atât o provocare, cât și o oportunitate. Este necesar, ca punct de plecare, să se identifice competențele pe care refugiații le posedă deja la sosire, prin inventarierea calificărilor formale, a experienței profesionale anterioare și, în general, a abilităților și motivației lor.
- Furnizarea de sprijin pentru angajatori în ceea ce privește evaluarea competențelor (inclusiv a competențelor profesionale și experiența profesională anterioară) și să se asigure că aceste servicii sunt disponibile pe scară largă, gratuit sau contra unei taxe minime.
- Îmbunătățirea proceselor și informațiilor referitoare la recunoașterea și evaluarea creditelor străine acreditărilor/calificărilor și a competențelor informale
- Să identifice și să abordeze barierele specifice cu care se pot confrunta femeile refugiate în ceea ce privește evaluarea competențelor.
- Implicarea angajatorilor în conceperea și punerea în aplicare a instrumentelor de verificare a competențelor.
- Încurajarea utilizării instrumentelor online, precum instrumentul “Profilul de competențe al UE” pentru persoanele din afara UE (țări terțe): https://bit.ly/2IZEur0
- Oferiți refugiaților posibilitatea de a-și demonstra abilitățile și cereți candidaților să ofere evaluări sau referințe de caracter, de exemplu, de la asistenți sociali, sponsori sau mentori
- Fiți conștienți de faptul că refugiații nu pot să furnizeze anumite informații/documente de bază
- Încurajați angajatorii care oferă stagii de practică să ofere referințe
- Facilitarea schimbului de experiență între angajatori cu privire la instrumentele de verificare a competențelor
- Furnizați informații de bază despre țările de origine ale refugiaților, de exemplu, date/fapte, dosare referitoare la industriile primare din țara respectivă, la cultura de muncă a acestora etc.
- În continuarea subiectului anterior, este la fel de important să se recunoască pregătirea specifică a resortisanților țărilor terțe pentru muncă – de exemplu, cunoașterea limbii țării gazdă.
- Limba este una dintre cele mai importante competențe specifice țării gazdă, pentru care refugiații au nevoie de sprijin. Studiile arată că o astfel de formare și sprijin au fost deosebit de eficiente pentru a-i ajuta pe refugiați să își găsească un loc de muncă, în special atunci când sunt oferite în cadrul unui mediu de lucru.
- Este posibil ca cetățenii din țările terțe să aibă nevoie de informații privind practicile specifice ale țării gazdă (de exemplu, procedurile și normele, cultura organizațională etc.). Pentru a realiza acest lucru, cetățenii din țările terțe ar trebui să aibă acces la programe de formare profesională relevante, în mod ideal oferite la locul de muncă (de exemplu, stagii, ucenicie, formare la locul de muncă).
- Furnizarea de cursuri de limbă care să fie adaptate la aptitudinile, contextul și nevoile specifice ale femeilor din țările terțe.
- Furnizarea de cursuri de formare lingvistică specifice vocației și de formare profesională specifică, de preferință la locul de muncă.
- Oferirea de sprijin financiar sau împrumuturi pentru refugiații care trebuie să ia lecții de condus.
- Oferirea de stagii, programe de mentorat și/sau ucenicii pentru a le oferi femeilor din țările terțe posibilitatea de a obține o primă experiență pe piața muncii din țara gazdă.
- Facilitarea oportunităților de învățare pentru resortisanții țărilor terțe cu privire la practicile locale de angajare și la eticheta de lucru care este de așteptat după angajare.
- Instituirea unor sisteme de referire între organizațiile societății civile pentru a face schimb de cunoștințe cu privire la alte servicii disponibile pentru a îmbunătăți pregătirea pentru muncă a refugiaților
- După ce au fost identificate competențele și nevoile de pregătire profesională ale femeilor din țările terțe, următorul pas este acela de a le corela competențele cu potențiali angajatori și posturi de muncă.
- Acest lucru reprezintă o provocare din mai multe motive: în primul rând, femeile din țările terțe nu dispun, adesea, de rețeaua locală care să le permită să afle despre locurile de muncă potențiale care corespund competențelor lor; în al doilea rând, este posibil ca birourile de ocupare a forței de muncă să nu fie conștiente de pregătirea și competențele specifice ale resortisanților țărilor terțe și, prin urmare, să nu fie în măsură să identifice în mod corespunzător resortisanții țărilor terțe cu posturi relevante; în al treilea rând, este posibil ca resortisanții țărilor terțe să nu știe unde să caute un loc de muncă; și, în cele din urmă, este posibil ca resortisanții țărilor terțe să locuiască în zone rurale, ceea ce face dificilă posibilitatea de a se deplasa cu ușurință.
- Pentru ca angajatorii să poată intra în contact cu potențialele femei din țările terțe, informațiile cu privire la profilurile și competențele acestora trebuie să fie ușor accesibile (măsuri GDPR).
- O modalitate foarte bună de a realiza acest lucru este prin târguri de locuri de muncă, un instrument puternic pentru a reduce decalajul de informații care, de obicei, separă potențialii candidați de oportunitățile de angajare.
- Luarea în considerare a competențele refugiaților și de nevoile pieței locale a muncii atunci când se ia o decizie privind plasamentul pe piața forței de muncă.
- Pregătirea personalului pentru a crește gradul de conștientizare asupra problemelor și competențelor specifice resortisanților țărilor terțe.
- Orientarea femeilor din țările terțe cu competențe potențial transferabile către ocupații conexe.
- Facilitarea unei mai bune corespondențe între oportunitățile de muncă disponibile și competențele femeilor din din țările terțe.
- Organizarea de târguri de locuri de muncă pentru a pune în contact angajatorii și femeile din țările terțe.
- Să se adreseze femeilor din țările terțe, depășind formele tradiționale de recrutare, de exemplu, prin contactarea organizațiilor societății civile care lucrează cu ele.
- O mai strânsă colaborare cu autoritățile publice, precum și cu serviciile publice și private de ocupare a forței de muncă, pentru identificarea optimă și maximizarea oportunităților de muncă adecvate pentru femeile din țările terțe.
- Dezvoltarea sau adaptarea platformelor online, pentru a sprijini accesul angajatorilor la fondul de talente al femeilor din țările terțe – a se vedea exemplul din Cipru.
Acțiunea 6 – Asigurarea egalității de șanse la recrutare și combaterea stereotipurilor
- După cum s-a discutat anterioar, recunoașterea diversității și lucrul activ în vederea construirii unui mediu de lucru favorabil incluziunii este extrem de important și, pe termen lung, acest lucru este benefic nu numai pentru cetățenii țărilor terțe implicați, ci și pentru organizații și entități în ansamblu, deoarece acestea pot avea la dispoziție o gamă largă de talente din care să aleagă, pentru a-și maximiza performanța.
- Problema asigurării de egalitate de șanse pentru oportunitățile de angajare și de menținere a unui mediu de lucru incluziv au fost discutate în detaliu pe parcursul acestei sesiuni. Puteți reveni oricând asupra acestor detalii!
Știați că? Testele efectuate cu CV-uri fictive pentru posturi vacante în multe țări au arătat că numele candidaților contează. Aceste studii au arătat că, pentru a fi invitată la un interviu pentru un loc de muncă, o persoană cu un nume care sună a “imigrant”, trebuie să scrie de 3-4 ori mai multe aplicații pentru a fi invitată la un interviu decât o persoană cu un nume care sună familiar și un CV identic.
Acțiunea 7 – Pregătirea mediului de lucru
- Primirea femeilor din țările terțe într-un loc de muncă stabilit ai cărui angajați nu sunt familiari să lucreze îndeaproape cu persoane din diverse medii culturale, poate reprezenta o provocare.
- Primirea și integrarea femeilor din țările terțe la locul de muncă necesită pregătire, iar toată lumea – conducerea corporativă, supraveghetorii, colegii de muncă – trebuie să se implice.
- Provocările includ adesea faptul că alți colegi consideră că este dificil să comunice cu femeile din țările terțe din cauza lipsei de cunoștințe lingvistice sau nu sunt siguri cum să le abordeze, având în vedere diferențele culturale.
- Este posibil ca managementul să nu fie familiarizat cu abordarea aspectelor sensibile, cum ar fi diferențele culturale la locul de muncă, comportamente, sau stiluri de comunicare.
Știați că? Există din ce în ce mai multe date care confirmă faptul că intrarea în contact cu membri ai altor grupuri etnice reduce stereotipurile, în special atunci când aceste întâlniri au loc într-un cadru în care oamenii se întâlnesc ca fiind Egali și ca parte a unei rutine, de exemplu, la locul de muncă sau la școală.
- Să se asigure că măsurile de sprijinire a integrării pe piața muncii a femeilor din țările terțe completează măsurile de ocupare a forței de muncă pentru populația locală, acolo unde este posibil.
- Elaborarea unei strategii de comunicare clare și echilibrate, cu accent pe fapte.
- Implicarea conducerii superioare în transmiterea către personal a motivelor care stau la baza angajării cetățenilor din țările terțe.
- Oferiți personalului oportunități de implicare, prin intermediul mentoratului sau al activităților de teambuilding.
- Oferiți instruire atât supraveghetorilor, cât și personalului, cu privire la modul în care pot sprijini refugiații.
- Furnizarea de informații clare despre politicile și obiceiurile de lucru ale companiei pentru cetățenii din țările terțe nou-veniți.
- Găsiți modalități practice de a sprijini deprinderea limbii naționale.
- Aplicarea politicilor care abordează discriminarea și hărțuirea la locul de muncă.
Pentru mai multe informații, vizitați temele abordate anterior.
- Sensibilizarea cu privire la importanța comunicării interculturale la locul de muncă.
- Furnizarea de îndrumări pentru angajatori privind pregătirea locului de muncă pentru recrutarea de femei din țările terțe.
- Facilitarea dialogului între lucrători și femeile din țările terțe înainte și în timpul fazei inițiale de recrutare
- Oferiți cursuri de formare privind comunicarea interculturală și diferitele culturi la locul de muncă.
Acțiunea 8 – Permiterea capacității de inserție profesională pe termen lung
- Acțiunile anterioar discutate sunt vitale pentru introducerea femeilor din țările terțe pe piața locală a muncii; cu toate acestea, sprijinul pentru integrare este un proces continuu pe care actorii locali ar trebui să îl aplice, pentru siguranța locului de muncă și capacitatea de angajare pe termen lung a femeilor din țările terțe.
- Se întâmplă frecvent ca femeile din țările terțe să se conecteze mai întâi cu piața muncii prin intermediul unor aranjamente temporare (de exemplu: stagii, programe de angajare subvenționate, contracte temporare).
- Tranziția către un loc de muncă mai stabil și o carieră progresivă ar putea necesita un sprijin suplimentar pentru angajatori și pentru femeile din țările terțe, deoarece adaptarea lor la noul mediu de lucru poate dura ceva timp.
Știați că? Datele din Suedia sugerează că refugiaților cu un nivel de educație scăzut le ia de două ori mai mult timp decât refugiaților cu un nivel de educație mediu pentru a găsi un loc de muncă; chiar și după mai mult de zece ani de ședere, ratele lor de ocupare a forței de muncă rămân cu 20 de puncte procentuale sub cele ale refugiaților cu un nivel de educație mediu.
- ferirea unui sprijin de integrare personalizat, de preferință individualizat, pentru femeile din țările terțe, care să țină seama de faptul că acestea pot avea un parcurs de integrare de lungă durată.
- Ajutarea femeilor din țările terțe să obțină competențele de bază – în special lingvistice – pentru a putea să contribuie și să fie productive la locul de muncă.
- Furnizarea de asistenți sociali specializați pentru a sprijini companiile care angajează femei din țările terțe în primele câteva luni de la recrutarea acestora.
- Oferirea de oportunități de formare continuă și de perfecționare, inclusiv pentru cei care au deja un loc de muncă.
- Asigurați-vă că motivația femeilor din țările terțe de a se angaja rapid, nu intră în conflict cu necesitatea de a le echipa cu competențe de bază; în plus, oferiți stimulente corespunzătoare pentru crearea de locuri de muncă sustenabile.
- Sprijinirea certificării competențelor femeilor angajate din țările terțe.
- Sprijinirea unor măsuri suplimentare de formare și perfecționare pentru femeile din țările terțe care lucrează, inclusiv prin programe de lucru mai flexibile, dacă este necesar.
- Informați superiorii acestora despre modul în care pot sprijini aceste femei, inclusiv prin identificarea nevoilor de îndrumare suplimentară.
- Sensibilizarea femeilor din țările terțe slab calificate cu privire la necesitatea de a găsi un echilibru între a lucra cât mai curând posibil și a dobândi competențele de bază necesare, pentru o angajabilitate pe termen lung.
- Să se asigure că oportunitățile de mentorat pe termen lung pentru refugiați.
- Cel mai frecvent motiv pentru care organizațiile angajează cetățeni din țările terțe este acela de a-și atinge indicatorii de responsabilitate socială corporativă (CSR). Deși aceasta poate fi o motivație excelentă pentru început, s-ar putea să nu ofere un impuls suficient pentru o angajare durabilă, pe termen lung. În plus, în perioadele de criză economică, CSR sunt, adesea, primele bugete care sunt reduse.
- Angajarea femeilor din țările terțe devine mai fezabilă dacă se iau în considerare competențele la nivel național.
- În plus, angajatorii au subliniat faptul că refugiații sunt adesea o forță de muncă deosebit de motivată și dedicată. Înlăturarea barierelor inițiale, precum și documentarea și promovarea argumentelor comerciale pentru angajarea femeilor din țările terțe pentru diferite tipuri de companii din diferite sectoare și contexte, sunt esențiale pentru a crea oportunități durabile de angajare pentru toate femeile din țările terțe.
- Reducerea costurilor inițiale de angajare a resortisanților țărilor terțe, acolo unde este posibil, inclusiv prin subvenții pentru ocuparea temporară a forței de muncă sau prin scutiri de impozite.
- Asigurarea disponibilității măsurilor de perfecționare cu costuri reduse pentru angajații din țările terțe.
- Identificarea sectoarelor care se confruntă, sau se vor confrunta, cu deficit de forță de muncă în viitor și prezentarea modului în care femeile pot contribui la soluționarea acestor nevoi de recrutare.
- Luați în considerare posibilitatea de a fi un model de urmat, comunicând altor angajatori și publicului că există argumente de afaceri pentru angajarea de femei din țările terțe.
- Înscrieți-vă la inițiative relevante, precum inițiativa Comisiei Europene “Angajați împreună pentru integrare sau Carta diversității (disponibil în diferite țări din UE).
- Pentru întreprinderile mici și mijlocii (IMM-uri), explorați opțiunile de colaborare cu alte IMM-uri, pentru a realiza mai bine economii de scară în sprijinirea ocupării forței de muncă a cetățenilor din țările terțe.
- Prezentarea de exemple pozitive, prin mărturii ale angajatorilor și ale femeilor din țările terțe, și să demonstreze modul în care competențele lor specifice au fost utilizate de către companii.
- Colectați experiențele angajatorilor cu privire la modul în care angajații din țările terțe au sprijinit legăturile cu noile baze de clienți sau au deschis noi piețe.
- Adunarea dovezilor privind experiențele angajatorilor în ceea ce privește recrutarea și colaborarea cu angajații din țările terțe și exmplificarea lecțiilor pot fi deprinse din aceste experiențe.
- Să promoveze și să stabilească legături cu guvernele și organizațiile de cercetare pentru a dezvolta indicatori pentru a obține o mai bună înțelegere a contribuției resortisanților țărilor terțe la economie.
- Să faciliteze conștientizarea angajatorilor că, deși angajarea de resortisanți din țările terțe poate fi o provocare, aceștia au mult de câștigat dacă angajează o forță de muncă diversă, adaptabilă și dispusă să învețe.
- Stabilirea unor sisteme de referință între organizațiile societății civile pentru a face schimb de cunoștințe cu privire la alte servicii disponibile pentru a îmbunătăți pregătirea pentru muncă a femeilor din țările terțe.
Acțiunea 10 – Coordonarea acțiunilor între toate părțile interesate
- Deși poate exista un interes sporit din partea diferiților actori locali pentru a permite integrarea profesională și socială a femeilor din țările terțe, se întâmplă adesea ca acțiunile să nu fie coordonate între părțile interesate relevante.
- O lipsă de coordonare poate duce la o sub sau supra-furnizarea de sprijin esențial pentru integrarea femeilor din țările terțe pe piața forței de muncă a femeilor și, de asemenea, îngreunează identificarea posibilului omolog sau a persoanei/autorității-resursă atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
- Un element-cheie pentru o coordonare adecvată este reprezentat de schimbul de informații, cu cartografierea activităților fiecărei părți interesate (un prim pas important în acest proces).
Știați că? În 2004, Înaltul Comisariat portughez pentru Imigrație și Dialog Intercultural (ACIDI) a creat Centrele naționale de sprijin pentru imigranți (CNAI); în prezent, funcționează la Lisabona, Porto și Faro. Activitatea acestora este susținută de birouri locale mai mici, pe tot cuprinsul țării. Accesați https://bit.ly/1RCMPhn
- Îmbunătățirea schimbului de informații (de exemplu, prin intermediul platformelor de coordonare) și schimbul de informații la scară largă.
- Cartografierea activităților diferitelor părți interesate
- Facilitarea schimbului de experiență și de bune practici
- Să faciliteze accesul la informații despre rolurile diferiților actori locali relevanți în domeniu și să colaboreze cu aceștia
- Să promoveze și să înțeleagă faptul că interesul superior al femeilor din țările terțe nu va fi satisfăcut de o singură organizație și că este esențial un efort coordonat
- Cooperați și uniți-vă forțele prin oferte comune de integrare