Tema 4 Cum să creați un mediu de lucru incluziv
Întrebare: Cum pot organizațiile să facă următorul pas eficient în călătoria lor de creare a unei culturi D&I?
→ Începe cu înțelegerea argumentelor de afaceri pentru construirea unui loc de muncă care să îmbrățișeze diversitatea și cunoașterea a ceea ce este necesar pentru a trece de la un program de diversitate bazat pe conformitate, la o cultură a incluziunii care creează un avantaj competitiv prin invitarea tuturor angajaților în discuție.
- Angajament cu scop
- Întâmpinarea schimbării
- Leadership-ul contează
- Recunoașteți prejudecățile
- Acceptă diferențele
- Pentru a construi un loc de muncă mai incluziv, este important să înțelegem prejudecățile inconștiente, să le recunoaștem și să le depășim. Atunci când se pun în aplicare politici de succes în materie de D&I, este important să se creeze un mediu favorabil incluziunii care să creeze un loc de muncă sigur și respectuos.
- Este important ca organizațiile să mențină o comunicare transparentă, deschidere și încredere, oportunități mai bune pentru angajați de a avea un cuvânt de spus în problemele care îi afectează pe toți.
Practicile incluzive la locul de muncă includ:
- Participarea activă a leadership-ului senior la diferite evenimente importante pentru anumite grupuri diverse.
- Implementarea programelor regulate de formare în domeniul diversității pentru toți angajații
- Crearea și participarea la activități pentru diferite grupuri de diversitate
- Evitarea prejudecăților personale inconștiente pentru a construi evenimente, activități, grupuri.
Promovare incluzivă a locurilor de muncă disponibile
- Modul în care o companie se reprezintă în reclamele sale poate fi crucial în diversitatea de candidații care aplică.
- Este important pentru brandingul angajatorului
- Folosiți un limbaj neutru și o formulare incluzivă
- Evitați să menționați vârsta preferabilă în descrierea postului
- Evitați codificarea de gen, formulări masculine
- Încurajarea candidaților din diverse grupuri și din toate sectoarele comunității
- Fiți explicit cu privire la funcțiile postului
- În anunț includeți o declarație de angajament față de diversitate și egalitate de șanse în organizație
Angajarea diversității: Criterii de selecție și interviul pentru jobului
→ Angajarea bazată pe diversitate se bazează pe merit, acordându-se o atenție deosebită pentru a se asigura că procedurile nu sunt influențate de prejudecăți legate de vârsta, rasa, sexul, religia, orientarea sexuală și alte caracteristici personale ale unui candidat care nu au legătură cu performanța sa profesională.
- Luați în considerare angajarea oarbă: un proces utilizat pentru a bloca informațiile personale ale unui candidat la un loc de muncă care ar putea influența sau “prejudicia” o decizie de angajare. Prejudecata se poate manifesta în multe feluri – atât inconștient, cât și conștient, iar cercetările arată că prejudecata poate apărea încă din faza inițială de selectare a CV-ului.
- Intervievatorul trebuie să ia în considerare dacă timpul, locul, accesibilitatea și metodele de angajare sunt adecvate pentru toți membrii comunității.
- Folosiți un limbaj/formulare incluziv/ă
- Faceți oferta de muncă: întrebați-i dacă au nevoi sau cerințe specifice
- Evitați să puneți întrebări personale (de exemplu – intenționați să vă căsătoriți/să aveți un copil curând)
- Implicarea unui set divers de persoane în procesul de angajare, inclusiv în timpul interviului, pentru a evalua independent candidații.
- Respectați interviurile structurate și cardurile de punctaj cu măsurători obiective pentru a obține neutralitate – interviurile structurate sunt mai bune pentru a prezice performanța la locul de muncă decât interviurile nestructurate (Macan 2009).
Practici de incluziune a angajaților
- Salarii și condiții de muncă echitabile pentru toată lumea. Aceasta implică, de asemenea, decizia cu privire la sarcinile atribuite (și plătite) în funcție de competențe și expertiză. Se recomandă o comunicare transparentă cu privire la sistemul de salarizare și la deciziile specifice.
- Formarea și educația în domeniul diversității este o componentă esențială a strategiei generale privind diversitatea, deoarece reprezintă o modalitate de îmbunătățire a relațiilor cu angajații, conducerea, furnizorii și clienții. Nu ar trebui să fie utilizată singură, ci ca parte a unei strategii generale.
- Chestionare privind egalitatea de șanse
- Training concentrat pe conștientizarea diversității
- Formarea competențelor în domeniul diversității
- Integrarea diversității în alte cursuri de formare
- Formarea de echipe diverse
- Parteneriat cu formatorul intern/consultantul extern
- Formare în domeniul diversității prin simulare
- Formare culturală
- Formare de bază obligatorie în domeniul diversității pentru manageri
- Formare în domeniul combaterii hărțuirii sexuale
- Perechi de consultanță
- Dezvoltarea abilităților interpersonale/comunicare
- Este important să vă concentrați asupra echilibrului dintre viața profesională și cea privată a angajaților dumneavoastră pentru a păstra angajați capabili și dedicați, productivi, dedicați și satisfăcuți.
- Tratamentul egal al diferitelor forme de relații de (familie, îngrijire etc)
- Timp de lucru flexibil
- Telemunca
- Centru pentru îngrijirea copiilor
- Resurse și recomandări pentru îngrijirea copiilor
- Asistență pentru relocare
- Partajarea locurilor de muncă
- Asistență pentru concediul de îngrijire a familiei
- Atribuții de lucru cu timp parțial
- Lucru de acasă
- Rambursare pentru îngrijirea persoanelor aflate în întreținere
- Programe de fitness și bunăstare
- Servicii de referire pentru îngrijirea persoanelor în vârstă
Cerințe cheie de îndeplinit
O cultură a incluziunii își are rădăcinile în respect. Angajații trebuie să fie tratați și să-i trateze pe ceilalți cu politețe și decență. Simplul fapt de a ști că respectul este o cerință a companiei, îi încurajează pe lucrători să vorbească și să împărtășească idei noi.
Un studiu Gallup a constatat că persoanele care au beneficiat de coaching pentru punctele forte au prezentat îmbunătățiri substanțiale în ceea ce privește percepția incluziunii.
După cum am menționat, unul dintre motivele pentru care companiile au politici de diversitate este, pur și simplu, pentru că așa este corect. Dar pentru ca acea strategie de diversitate să promoveze și o cultură a incluziunii, liderii trebuie să își facă clare valorile și intențiile. Liderii trebuie să creeze în mod intenționat un mediu în care angajații să simtă că se pot exprima în siguranță și în care preocupările specifice pot fi tratate cu transparență și încredere.