Tópico 5 Pontos de Ação/Medidas para a contratação de mulheres NPT (Nacionais de Países Terceiros)
Contratação de mulheres NPT
- As competências e atributos das mulheres NPT representam um potencial económico significativo para os países recetores. Contudo, para que isto seja plenamente realizado, são necessários esforços bem coordenados por parte de uma série de atores e entidades.
- Os empregadores, organizações e outros atores locais devem tomar ativamente em consideração as necessidades deste grupo alvo específico e implementar uma estratégia de contratação que contribua para a integração económica e social das mulheres NPT, uma vez que uma não pode existir sem a outra.
- Os seguintes Pontos de Ação oferecem uma visão significativa dos empregadores sobre por onde começar, a fim de fazer uma diferença real.
Contratação de mulheres NPT - Lista de ações
Embora a maioria dos países da UE esteja de acordo com a Convenção de Genebra relacionada com o estatuto de refugiado a quem são concedidos os plenos direitos nos mercados de trabalho da UE, o caso é muitas vezes diferente, dependendo do estatuto de uma NPT. Para os requerentes de asilo (ou seja, pessoas que aguardam o resultado do seu pedido de asilo), os direitos e obrigações diferem muito de país para país.
- Criar procedimentos simplificados para licenças de trabalho e outros certificados necessários com base em regras administrativas bem definidas;
- Assegurar que os regulamentos são uniformemente implementados em todo o país e limitar a discrição a nível local.
- Se várias agências estiverem envolvidas no processo de atribuição de autorizações ou licenças de trabalho, reforce a cooperação entre empregadores, serviços de emprego e autoridades de imigração
- Fornecer informação atualizada e abrangente aos empregadores que queiram contratar requerentes de asilo, refugiados e outros beneficiários de proteção internacional, incluindo orientação passo a passo e apoio individualizado, por exemplo, através de linhas telefónicas de apoio
- Dar formação ao pessoal de recursos humanos sobre os requisitos e direitos relacionados com a contratação de requerentes de asilo e pessoas que beneficiam de proteção internacional
- Oferecer informação legal aos empregadores, inclusive através de brochuras, informação online e “linhas de apoio” dedicadas
- Estabelecer serviços de informação para empregadores e compilar bases de dados de conhecimentos sobre o quadro administrativo para o recrutamento de refugiados
Não só existe confusão sobre os diferentes estatutos de trabalho e potenciais direitos de trabalho, mas também incerteza quanto à duração da estadia no país de acolhimento dos requerentes de asilo, refugiados e outros beneficiários de proteção internacional. Sem dúvida, isto aumenta a complexidade de contratar e de reter mulheres NPT.
O estatuto de “refugiado” em geral tem um estatuto legal bastante seguro. Contudo, alguns países ditam que a renovação deve ter lugar após alguns anos. Para outros estatutos das NPT, a incerteza pode ser ainda maior no que diz respeito à sua autorização.
A isto acrescem as mudanças de política no país de acolhimento, claramente algo fora do controlo dos empregadores, o que pode alterar as condições sob as quais os diferentes estatutos das NPT poderão permanecer e, portanto, trabalhar no país.
- Considerar o impacto potencialmente negativo na integração no mercado de trabalho decorrente da emissão de autorizações de residência renováveis para refugiados e de autorizações de residência mais curtas para outros beneficiários de proteção internacional;
- Mitigar o risco para os empregadores que investem na formação profissional dos requerentes de asilo e beneficiários de proteção internacional com estatuto de insegurança ou duração limitada, criando esquemas que proporcionem segurança jurídica durante o período de formação.
- Informar os empregadores sobre os direitos de trabalho dos requerentes de asilo e dos beneficiários de proteção internacional;
- Defender junto dos governos que a incerteza jurídica constitui um obstáculo à contratação de beneficiários de proteção internacional e ao investimento em formação contínua.
- Auxiliar as NPT e os empregadores com informações sobre os direitos de trabalho no país.
- Sabia que… os dados de um módulo especial de 2014 do Inquérito Europeu às Forças de Trabalho mostram que os refugiados com educação terciária com emprego na Europa tinham três vezes mais probabilidades de estar em empregos abaixo do seu nível de qualificação formal do que os nativos (60% contra 21%) e duas vezes mais probabilidades do que os outros migrantes (30%)?
- As NPT vêm de uma origem sociocultural bastante diversa e são geralmente altamente qualificadas. Muitas vezes, podem ter trabalhado como médicas, enfermeiras ou investigadoras antes de fugirem do seu país.
- Esta diversidade de perfil é simultaneamente um desafio e uma oportunidade. Requer, como ponto de partida, identificar as competências que os refugiados já possuem à chegada, fazendo um balanço das suas qualificações formais, das suas experiências profissionais anteriores e, de uma forma mais geral, das suas capacidades e motivações.
- Prestar apoio aos empregadores relativamente à avaliação de competências (incluindo competências profissionais e experiência profissional prévia) e assegurar que estes serviços estejam amplamente disponíveis gratuitamente ou por uma taxa mínima
- Melhorar os processos e informações sobre o reconhecimento e avaliação de credenciais/qualificações estrangeiras e de competências informais
- Identificar e abordar barreiras específicas que as mulheres refugiadas podem enfrentar em relação à avaliação de competências.
- Envolver os empregadores na elaboração e implementação de ferramentas de verificação de competências
- Incentivar a utilização de ferramentas online, tais como a Ferramenta de Perfil de Competências da UE para nacionais de países não pertencentes à UE (de países terceiros): https://bit.ly/2IZEur0.
- Dar oportunidades aos refugiados para demonstrarem as suas capacidades e pedir aos candidatos para fornecerem testemunhos ou referências de carácter, por exemplo, de assistentes sociais, patrocinadores ou mentores;
- Estar ciente de que não se pode esperar que os refugiados forneçam certas informações/documentos básicos.
- Encorajar os empregadores que oferecem estágios a facultar referências;
- Facilitar a partilha de experiências entre empregadores, relativamente a ferramentas de verificação de competências.
- Fornecer informação de base sobre os países de origem dos refugiados, por exemplo, ficheiros de dados/factos relativos às indústrias primárias naquele país, a sua cultura de trabalho, etc.
- No seguimento do tópico anterior, é igualmente importante reconhecer a preparação específica das NPT para o trabalho. Considere, por exemplo, o conhecimento da língua do país de acolhimento.
- A língua é uma das competências específicas mais críticas do país de acolhimento que os refugiados precisam de apoio para desenvolver. Estudos mostram que tal formação e apoio têm sido particularmente eficazes no auxílio aos refugiados em encontrar um emprego, especialmente quando prestados dentro de um ambiente de trabalho.
- As NPT podem precisar de obter alguma informação sobre as práticas específicas do país de acolhimento (por exemplo, normas e procedimentos, cultura organizacional, etc.). Para o conseguir, as NPT devem ter acesso a programas de formação profissional relevantes, de preferência fornecidos no local de trabalho (por exemplo, estágios, aprendizagens, formação no local de trabalho).
- Fornecer formação linguística que seja adaptada às competências, origens e necessidades específicas das mulheres NPT;
- Proporcionar formação linguística vocacional específica e formação profissional orientada, de preferência num ambiente de trabalho;
- Fornecer apoio financeiro ou empréstimos aos refugiados que precisam de ter aulas de condução.
- Oferecer estágios, mentorias e/ou aprendizagens para dar às mulheres NPT a oportunidade de obter uma primeira experiência no mercado de trabalho do país de acolhimento.
- Facilitar oportunidades de aprendizagem para as NPT sobre as práticas locais de emprego e a etiqueta de trabalho que se espera que uma vez empregados;
- Estabelecer sistemas de referência entre as organizações da sociedade civil para trocar conhecimentos sobre outros serviços disponíveis para melhorar a preparação dos refugiados para o trabalho.
- Após as competências das NPT, bem como as suas necessidades de preparação para o emprego, terem sido identificadas, o passo seguinte é fazer corresponder as suas competências com potenciais empregadores e postos de trabalho.
- Isto coloca um desafio por várias razões: em primeiro lugar, as mulheres NPT, muitas vezes, não têm a rede local que lhes permita saber sobre potenciais empregos que correspondam às suas competências; em segundo lugar, os gabinetes de emprego podem não ter conhecimento dos percursos e competências específicas das NPT e, portanto, não serem capazes de identificar adequadamente as NPT com postos relevantes; em terceiro lugar, as NPT podem não saber onde procurar um emprego; e por último, as NPT podem viver em zonas rurais, o que dificulta a possibilidade de se deslocarem facilmente.
- Para que os empregadores possam estabelecer contacto com potenciais mulheres trabalhadoras NPT, a informação sobre os seus perfis e as suas competências precisa de ser facilmente acessível (medidas RGPD).
- Uma ótima maneira de conseguir isto é através de feiras de emprego, uma ferramenta poderosa para colmatar a lacuna de informação que normalmente separa os potenciais candidatos das oportunidades de emprego.
- Ter em conta as competências dos refugiados e as necessidades do mercado de trabalho local ao decidir sobre a colocação ;
- Educar os colaboradores para aumentar os seus conhecimentos sobre questões e competências específicas das NPT;
- Guiar as NPT com competências potencialmente transferíveis para as profissões relacionadas;
- Facilitar uma melhor correspondência entre as oportunidades de emprego disponíveis e as competências das mulheres NPT;
- Organizar feiras de emprego para combinar empregadores e mulheres NPT.
- Chegar às mulheres NPT, indo além das formas tradicionais de recrutamento, por exemplo, entrando em contacto com organizações da sociedade civil que trabalham com elas;
- Trabalhar mais estreitamente com as autoridades públicas, bem como com os serviços de emprego públicos e privados para melhor identificar e maximizar as oportunidades de trabalho adequadas para as mulheres NPT.
- Desenvolver ou adaptar plataformas online para apoiar o acesso do empregador à reserva de talentos das NPT – ver o exemplo de Chipre.
Ação 6 – Proporcionar igualdade de oportunidades no recrutamento e combater os estereótipos
- Como discutido nos tópicos do módulo anterior, reconhecer a diversidade e trabalhar ativamente na construção de um ambiente de trabalho inclusivo é de extrema importância e, a longo prazo, beneficia não só as NPT envolvidas, mas também as organizações e entidades como um todo, uma vez que são capazes de ter um vasto leque de talentos por onde escolher, para maximizar o seu desempenho.
- Nos tópicos anteriores, a questão de proporcionar igualdade de oportunidades no emprego e de manter um ambiente de trabalho inclusivo tem sido exaustivamente discutida. Pode voltar a visitá-los a qualquer momento!
Sabia? O teste com CV fictício para vagas de emprego em muitos países revelou que os nomes dos candidatos são importantes. Estes estudos mostraram que para ser convidado para uma entrevista de emprego, uma pessoa com um nome de “imigrante” deve escrever 3-4 vezes mais candidaturas para ser convocado para uma entrevista de emprego do que uma pessoa com um nome familiar e um CV de outro modo idêntico.
Ação 7 – Preparar o ambiente de trabalho
- O acolhimento de mulheres NPT num estabelecimento que anteriormente não estava familiarizado com a necessidade de trabalhar em estreita colaboração com pessoas de diversas origens culturais pode representar um desafio.
- Para acolher e integrar mulheres NPT num local de trabalho requer preparação e todos, como a liderança a corporativa, os supervisores e os colegas de trabalho, precisam de estar envolvidos.
- Os desafios incluem muitas vezes outros colegas que têm dificuldades em comunicar com as mulheres NPT devido à falta de competências linguísticas, ou não têm a certeza de como abordá-las dadas as suas diferenças culturais.
- A administração pode não estar familiarizada com a forma de abordar questões sensíveis, tais como diferenças culturais nos comportamentos no local de trabalho ou estilos de comunicação.
Sabia? Há cada vez mais evidências de que estar em contacto com membros de outros grupos, étnicos reduz
estereótipos. Particularmente quando estes acontecimentos ocorrem num ambiente em que as pessoas se encontram como iguais e como parte de uma rotina, por exemplo, no local de trabalho ou na escola.
- Assegurar que as medidas de apoio à integração no mercado de trabalho das mulheres NPT complementem as medidas para o emprego da população local, sempre que possível;
- Desenvolver uma estratégia de comunicação clara e equilibrada com foco em factos.
- Envolver a gestão de topo ao transmitir ao pessoal a lógica por detrás da contratação de NPT;
- Proporcionar ao pessoal oportunidades de se envolver, através de mentorias ou atividades de formação de equipas;
- Oferecer formação tanto aos supervisores como ao pessoal sobre como eles podem apoiar os refugiados;
- Fornecer às NPT que chegam informações claras sobre as políticas e hábitos de trabalho da empresa;
- Encontrar formas práticas de apoiar a aquisição linguística;
- Aplicar políticas que abordem a discriminação e o assédio no local de trabalho.
Para mais informações, visite os tópicos dos módulos anteriores.
- Sensibilizar para a importância da comunicação intercultural no local de trabalho;
- Fornecer orientação aos empregadores na preparação do local de trabalho para o recrutamento de mulheres NPT.
- Facilitar o diálogo entre os trabalhadores e as mulheres NPT antes e durante a fase inicial de recrutamento;
- Oferecer cursos de formação sobre comunicação intercultural e diferentes culturas no local de trabalho.
Ação 8 – Possibilitar a empregabilidade a longo prazo
- As ações anteriores discutidas são vitais para introduzir as mulheres NPT no mercado de trabalho local; contudo, o apoio à integração é um processo contínuo que os atores locais devem implementar, a fim de garantir a segurança no emprego e a empregabilidade a longo prazo das mulheres NPT.
- É comum que as mulheres NPT se associem primeiro ao mercado de trabalho através de acordos temporários (por exemplo, estágios, regimes de emprego subsidiado, contratos temporários).
- A transição para um emprego mais estável e percursos de carreira progressivos pode requerer mais apoio para os empregadores e as mulheres NPT, uma vez que a sua adaptação ao novo ambiente de trabalho pode levar tempo.
Sabia? Dados da Suécia sugerem que os refugiados com baixo nível de instrução levam mais do dobro do tempo que os refugiados com instrução média a ter um emprego. Mesmo depois de mais de dez anos de residência, as suas taxas de emprego permanecem 20 pontos percentuais abaixo das dos refugiados com instrução média.
- Fornecer apoio de integração personalizado, de preferência individualizado, às mulheres NPT, tendo em conta o facto de poderem ter um longo caminho de integração;
- Ajudar as mulheres NPT na obtenção das competências básicas, especialmente linguísticas, para serem capazes de contribuir e serem produtivas no local de trabalho;
- Fornecer trabalhadores dedicados para apoiar as empresas que empregam mulheres NPT durante os primeiros meses após serem recrutadas;
- Proporcionar oportunidades de formação e requalificação contínua, incluindo para aqueles que já têm um emprego;
- Assegurar que a motivação das mulheres NPT para aceitarem rapidamente um emprego não entre em conflito com a necessidade de as equipar com as competências básicas e, além disso, alinhar os incentivos em conformidade para a criação de emprego sustentável.
- Apoiar a certificação de competências das mulheres NPT empregadas;
- Apoiar formação adicional e medidas de requalificação para as mulheres NPT no emprego, inclusive através de horários de trabalho mais flexíveis, sempre que necessário;
- Informar os supervisores sobre como podem apoiar estas mulheres e que supervisores podem, elas próprias, abordar se precisarem de orientação adicional.
- Sensibilizar as mulheres NPT com poucas qualificações para a necessidade de encontrar um equilíbrio entre trabalhar o mais rapidamente possível e adquirir as competências básicas necessárias para uma empregabilidade a longo prazo;
- Assegurar que as oportunidades de tutoria para os refugiados os acompanhem a longo prazo.
- A razão mais comum para as organizações contratarem NPT é atingirem os seus indicadores de Responsabilidade Social Empresarial (RSE). Embora isto possa ser uma grande motivação como ponto de partida, pode não oferecer um estímulo suficiente para o emprego sustentável e a longo prazo. Além disso, em tempos de crise económica, a RSE são frequentemente os primeiros orçamentos a serem cortados.
- A defesa da contratação de mulheres NPT torna-se mais viável, tendo em conta a escassez de competências a nível nacional.
- Além disso, os empregadores têm sublinhado que os refugiados são frequentemente uma mão-de-obra particularmente motivada e empenhada. A remoção das barreiras iniciais e a documentação e promoção dos argumentos a favor do emprego de mulheres NPT para diferentes tipos de empresas, em vários sectores e contextos, é fundamental para criar oportunidades de emprego sustentáveis para todas as mulheres NPT.
- Reduzir os custos iniciais de contratação de NPT sempre que possível, inclusive através de subsídios de emprego temporário ou isenções fiscais;
- Assegurar a disponibilidade de medidas de requalificação de baixo custo para os NPT;
- Identificar os setores que enfrentam ou enfrentarão escassez de mão-de-obra no futuro e delinear como as mulheres NPT podem contribuir para enfrentar estas necessidades de recrutamento.
- Considerar ser um modelo a seguir, comunicando a outros empregadores e ao público que existe um interesse comercial em contratar mulheres NPT;
- Inscrever-se em iniciativas relevantes, tais como “Employers together for Integration”, da Comissão Europeia, ou a sua Carta da Diversidade nacional (disponível em diferentes países da UE);
- Para as pequenas e médias empresas (PME), explorar opções de colaboração com outras PME para melhor alcançar economias de escala no apoio às NPT ao emprego.
- Apresentar exemplos positivos, por exemplo, através de testemunhos de empregadores e de mulheres NPT, e demonstrar como as suas competências específicas têm sido utilizadas pelas empresas;
- Reunir as experiências dos empregadores sobre como os empregados da NPT apoiaram as ligações a novas bases de clientes ou abriram novos mercados;
- Reunir factos sobre as experiências dos empregadores no recrutamento e trabalho com empregados da NPT, e mostrar que lições podem ser extraídas destas experiências.
- Defender e colaborar com governos e organizações de investigação para desenvolver indicadores mensuráveis a fim de obter uma melhor compreensão da contribuição da NPT para a economia;
- Promover a consciencialização dos empregadores de que, embora a contratação de NPT possa ser um desafio, eles têm muito a ganhar se contratarem uma mão-de-obra diversificada, adaptável e disposta a aprender;
- Estabelecer sistemas de referência entre organizações da sociedade civil para trocar conhecimentos sobre outros serviços disponíveis para melhorar a preparação das mulheres NPT para o trabalho.
Ação 10 – Coordenar ações colaborativas entre todos os parceiros
- Ainda que possa haver um interesse crescente por parte dos diferentes atores locais para permitir a integração laboral e social das mulheres NPT, acontece frequentemente que as ações não são coordenadas entre os parceiros relevantes.
- A falta de coordenação pode levar a uma sub ou sobreprovisão do apoio essencial à integração de mulheres TCN para o emprego e também torna difícil tanto para os empregadores como para os NPT identificar quem é a sua possível contrapartida ou pessoa/autoridade de recurso.
- Um elemento chave na coordenação adequada é a partilha de informação, sendo o mapeamento das atividades de cada parte interessada um primeiro passo importante neste processo.
Sabia? Em 2004, o Alto Comissariado para a Imigração e Diálogo Intercultural (ACIDI) criou os Centros Nacionais de Apoio ao Imigrante (CNAI); atualmente a funcionar em Lisboa, Porto e Faro. O seu trabalho é apoiado por escritórios locais de menor dimensão em todo o país. Ver https://bit.ly/1RCMPhn.
- Melhorar o fluxo de informação (por exemplo, através de plataformas de coordenação) e partilhar amplamente a informação;
- Mapear as atividades dos diferentes parceiros;
- Facilitar a troca de experiências e boas práticas.
- Facilitar o acesso dos empregadores à informação sobre os respetivos papéis dos diferentes parceiros e a melhor forma de se envolverem com eles.
- Defender e compreender que os interesses dos NPT não vão ser satisfeitos por nenhuma organização e que é essencial um esforço coordenado;
- Cooperar e unir forças, fazendo ofertas de integração coordenadas.