Onderwerp 5 Actiepunten voor het aannemen van TCN-vrouwen
Hiring of TCN women – Action list
- De vaardigheden en eigenschappen van TCN-vrouwen vertegenwoordigen een aanzienlijk economisch potentieel voor ontvangende landen. Om dit echter volledig te realiseren, zijn goed gecoördineerde inspanningen van een reeks actoren en entiteiten vereist.
- Werkgevers, organisaties en andere lokale actoren moeten actief rekening houden met de behoeften van deze specifieke doelgroep en een wervingsstrategie implementeren die bijdraagt aan de economische en sociale integratie van TCN-vrouwen, aangezien het ene niet zonder het andere kan bestaan.
- De volgende actiepunten bieden veel inzicht in werkgevers over waar te beginnen, om een echt verschil te maken.
Hiring of TCN women – Action list
Hoewel de meeste EU-landen in overeenstemming zijn met het Verdrag van Genève met betrekking tot de status van vluchtelingen die volledige rechten krijgen op de arbeidsmarkten van de EU, is de zaak vaak verschillend afhankelijk van de status van een TCN. Voor asielzoekers (dat wil zeggen mensen die wachten op de uitkomst van hun asielaanvraag) verschillen de rechten en plichten sterk van land tot land.
- Creëer gestroomlijnde procedures voor werkvergunningen en andere benodigde certificaten op basis van duidelijke administratieve regels
- Zorg ervoor dat de regelgeving gelijkmatig in het hele land wordt geïmplementeerd en beperk de discretie op lokaal niveau
- Als meerdere instanties betrokken zijn bij het proces van het verlenen van werkvergunningen of vergunningen, verbeter dan de samenwerking tussen werkgevers, arbeidsbemiddelingsdiensten en immigratieautoriteiten
- Up-to-date, uitgebreide informatie verstrekken aan werkgevers die asielzoekers, vluchtelingen en andere personen die internationale bescherming genieten, willen inhuren, inclusief stapsgewijze begeleiding en individueel op maat gemaakte ondersteuning, bijvoorbeeld via telefonische hotlines
- Het personeel van personeelszaken opleiden over de vereisten en rechten in verband met het in dienst nemen van asielzoekers en personen die internationale bescherming genieten
- Juridische informatie aanbieden aan werkgevers, onder meer via brochures, online informatie en speciale “hotlines”
- Opzetten van informatiediensten voor werkgevers en samenstellen van kennisdatabanken over het administratieve kader voor vluchtelingenarbeid
Er bestaat niet alleen verwarring over de verschillende werkstatussen en mogelijke werkrechten, maar ook onzekerheid over de verblijfsduur in het gastland van asielzoekers, vluchtelingen en andere personen die internationale bescherming genieten. Dit draagt ongetwijfeld bij aan de complexiteit van het aannemen en behouden van TCN-vrouwen.
De “vluchtelingenstatus” heeft over het algemeen een vrij veilige juridische status; sommige landen schrijven echter voor dat vernieuwing na enkele jaren moet plaatsvinden. Voor andere TCN-statussen kan de onzekerheid nog groter zijn met betrekking tot hun vergunning.
Daar komen nog de beleidswijzigingen in het gastland bij, duidelijk iets dat buiten de controle van werkgevers ligt, wat de voorwaarden kan veranderen waaronder verschillende statussen van TCN’s in het land kunnen blijven en dus kunnen werken.
- Overweeg de potentieel negatieve gevolgen voor de integratie op de arbeidsmarkt van de afgifte van hernieuwbare verblijfsvergunningen voor vluchtelingen en kortere verblijfsvergunningen voor andere personen die internationale bescherming genieten
- Het risico beperken voor werkgevers die investeren in de beroepsopleiding van asielzoekers en personen die internationale bescherming genieten met een onzekere status of een status van beperkte duur door regelingen in het leven te roepen die rechtszekerheid bieden tijdens de opleidingsperiode
- Werkgevers informeren over de arbeidsrechten van asielzoekers en personen die internationale bescherming genieten
- Maak regeringen duidelijk hoe rechtsonzekerheid een belemmering vormt voor het inhuren van personen die internationale bescherming genieten en voor investeringen in bijscholing
- Tcn’s en werkgevers helpen met informatie over werkrechten in het land
- Wist je dat… uit gegevens van een speciale module van de Europese arbeidskrachtenenquête uit 2014 blijkt dat tertiair opgeleide vluchtelingen met een baan in Europa drie keer vaker een baan hadden die lager was dan de autochtone (60% versus 21%) en twee keer meer kans dan andere migranten (30%).
- TCN’s hebben een vrij diverse sociaal-culturele achtergrond en zijn vaak hoogopgeleid; ze kunnen als arts, verpleegkundigen of onderzoeker hebben gewerkt voordat ze hun land ontvluchtten.
- Deze diversiteit aan profiel is zowel een uitdaging als een kans. Het vereist, als uitgangspunt, om de vaardigheden te identificeren die vluchtelingen al bij aankomst bezitten door de balans op te maken van hun formele kwalificaties, eerdere beroepservaring en, meer in het algemeen, van hun capaciteiten en motivatie.
- Werkgevers ondersteunen bij de beoordeling van vaardigheden (met inbegrip van beroepsvaardigheden en eerdere werkervaring) en ervoor zorgen dat deze diensten gratis of tegen een minimale vergoeding op grote schaal beschikbaar zijn
- Verbetering van processen en informatie over de erkenning en beoordeling van buitenlandse referenties/kwalificaties en van informele vaardigheden
- Identificeer en pak specifieke barrières aan die vluchtelingenvrouwen kunnen ondervinden met betrekking tot de beoordeling van vaardigheden.
- Betrek werkgevers bij het ontwerp en de implementatie van tools voor het verifiëren van vaardigheden
- Het gebruik van online-instrumenten aanmoedigen, zoals het EU-instrument voor het opstellen van vaardigheden voor onderdanen van derde landen: https://bit.ly/2IZEur0.
- Bied vluchtelingen de mogelijkheid om hun vaardigheden te demonstreren en vraag kandidaten om getuigenissen of karakterreferenties te verstrekken, bijvoorbeeld van maatschappelijk werkers, sponsors of mentoren
- Houd er rekening mee dat van vluchtelingen niet kan worden verwacht dat ze bepaalde achtergrondinformatie/documenten verstrekken
- Moedig werkgevers die stages aanbieden aan om referenties te verstrekken
- Het delen van ervaringen tussen werkgevers met betrekking tot hulpmiddelen voor het verifiëren van vaardigheden vergemakkelijken
- Verstrek achtergrondinformatie over de landen van herkomst van vluchtelingen, bijvoorbeeld gegevens/feiten dossiers met betrekking tot de primaire industrieën in dat land, hun werkcultuur, enz.
- In navolging van het vorige onderwerp is het net zo belangrijk om de specifieke werkbereidheid van TCN te erkennen – denk bijvoorbeeld aan de kennis van de taal van het gastland.
- Taal is een van de meest kritische landspecifieke vaardigheden die vluchtelingen nodig hebben om te ontwikkelen. Studies tonen aan dat dergelijke training en ondersteuning bijzonder effectief is geweest om vluchtelingen te helpen een baan te vinden, vooral wanneer ze op de werkplek worden aangeboden.
- TCN’s moeten mogelijk informatie krijgen over de specifieke praktijken van het gastland (bijv. procedures en normen, organisatiecultuur, enz.). Om dit te bereiken, moeten TCN’s toegang hebben tot relevante beroepsopleidingsprogramma’s, die idealiter op de werkplek worden aangeboden (bijv. stages, leerlingplaatsen, on-the-job training).
- Taaltraining bieden die is afgestemd op de vaardigheden, achtergronden en specifieke behoeften van vrouwen TCN’s
- Zorg voor beroepsspecifieke taaltraining en gerichte beroepsopleiding, idealiter in een werkomgeving
- Financiële steun of leningen verstrekken aan vluchtelingen die rijlessen moeten nemen
- Stages, mentorschappen en/of stages aanbieden om TCN-vrouwen de kans te geven een eerste ervaring op te doen op de arbeidsmarkt van het gastland
- Faciliteer leermogelijkheden voor TCN’s over lokale arbeidspraktijken en de werketiquette die wordt verwacht als ze eenmaal in dienst zijn
- Verwijzingssystemen opzetten tussen maatschappelijke organisaties om kennis uit te wisselen over andere diensten die beschikbaar zijn om de werkbereidheid van vluchtelingen te verbeteren
- Nadat de vaardigheden van de TCN en hun behoeften aan werkgereedheid zijn geïdentificeerd, is de volgende stap om hun vaardigheden te matchen met potentiële werkgevers en vacatures.
- Dit vormt om verschillende redenen een uitdaging: ten eerste missen TCN-vrouwen vaak het lokale netwerk dat hen in staat stelt om op de hoogte te zijn van potentiële banen die overeenkomen met hun vaardigheden; ten tweede kunnen arbeidsbureaus niet op de hoogte zijn van de specifieke achtergrond en vaardigheden van TCN’s en daarom niet in staat zijn om TCN’s op passende wijze te identificeren met relevante functies; ten derde kunnen TCN’s de kennis missen over waar ze een baan moeten zoeken; en ten slotte kunnen TCN’s op het platteland wonen, waardoor het een uitdaging is om gemakkelijk te kunnen pendelen.
- Om ervoor te zorgen dat werkgevers contact kunnen leggen met potentiële TCN-vrouwelijke werknemers, moet informatie over hun profielen en hun vaardigheden gemakkelijk toegankelijk zijn (GDPR-maatregelen).
- Een geweldige manier om dit te bereiken is door middel van banenbeurzen, een krachtig hulpmiddel om de informatiekloof te overbruggen die potentiële kandidaten meestal scheidt van vacatures.
- Houd rekening met de vaardigheden van vluchtelingen en de behoeften van de lokale arbeidsmarkt bij het beslissen over plaatsing
- Het personeel opleiden om hun bewustzijn van TCN-specifieke problemen en vaardigheden te vergroten
- Begeleid TCNS met potentieel overdraagbare vaardigheden naar gerelateerde beroepen
- Faciliteer een betere afstemming van beschikbare vacatures met de vaardigheden van TCN-vrouwen
- Organiseer banenbeurzen om werkgevers en TCN-vrouwen te matchen
- Bereik TCN-vrouwen door verder te gaan dan de traditionele vormen van werving, bijvoorbeeld door contact op te nemen met maatschappelijke organisaties die met hen samenwerken
- Nauwer samenwerken met overheidsinstanties en openbare en particuliere diensten voor arbeidsvoorziening om geschikte arbeidskansen voor TCN-vrouwen beter te identificeren en te maximaliseren
- Online platforms ontwikkelen of aanpassen om de toegang van werkgevers tot de TCN-pool van talent te ondersteunen – zie het voorbeeld uit Cyprus.
Actie 6 – Zorgen voor gelijke kansen bij werving en bestrijding van stereotypen
- Zoals besproken in de vorige moduleonderwerpen, is het erkennen van diversiteit en actief werken aan het bouwen van een inclusieve werkomgeving van het grootste belang, en op de lange termijn komt het niet alleen tcn’s ten goede, maar ook organisaties en entiteiten als geheel, omdat ze in staat zijn om een brede pool van talent te hebben om uit te kiezen, om hun prestaties te maximaliseren.
- In de vorige onderwerpen is de kwestie van het bieden van gelijke kansen op de arbeidsmarkt en het behoud van een inclusieve werkomgeving grondig besproken. Je kunt ze op elk moment opnieuw bezoeken!
Wist je dat? Testen met fictieve cv’s voor vacatures in veel landen heeft aangetoond dat de namen van kandidaten ertoe doen. Deze studies hebben aangetoond dat om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek, een persoon met een “immigranten klinkende” naam 3-4 keer zoveel sollicitaties moet schrijven om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek als een persoon met een bekend klinkende naam en een verder identiek CV.
Actie 7 – Bereid de werkomgeving voor
- Het verwelkomen van TCN-vrouwen op een gevestigde werkplek die voorheen onbekend was met het nauw moeten samenwerken met mensen met verschillende culturele achtergronden kan een uitdaging vormen.
- Om TCN-vrouwen op een werkplek te verwelkomen en te integreren, is voorbereiding nodig en iedereen – bedrijfsleiderschap, supervisors, collega’s – moet aan boord komen.
- Uitdagingen zijn vaak andere collega’s die het moeilijk vinden om met TCN-vrouwen te communiceren vanwege het gebrek aan taalvaardigheden, of niet zeker weten hoe ze hen moeten benaderen gezien hun culturele verschillen.
- Het management is misschien niet bekend met het aanpakken van gevoelige kwesties zoals culturele verschillen in gedrag op de werkplek of communicatiestijlen.
Wist je dat? Er zijn steeds meer aanwijzingen dat contact met leden van andere etnische groepen vermindert
stereotypen, vooral wanneer deze ontmoetingen plaatsvinden in een omgeving waar mensen elkaar ontmoeten als
gelijken en als onderdeel van een routine, bijvoorbeeld op de werkplek of op school.
- Ervoor zorgen dat maatregelen ter ondersteuning van de integratie van TCN-vrouwen op de arbeidsmarkt een aanvulling vormen op maatregelen voor de werkgelegenheid van de lokale bevolking, waar mogelijk
- Ontwikkel een duidelijke en evenwichtige communicatiestrategie met een focus op feiten
- Betrek het senior management bij het overbrengen aan het personeel van de reden achter het inhuren van TCN’s
- Bied medewerkers de mogelijkheid om mee te doen, via mentorschappen of teambuildingactiviteiten
- Training aanbieden aan zowel begeleiders als personeel over hoe zij vluchtelingen kunnen ondersteunen
- Geef inkomende TCN’s duidelijke informatie over bedrijfsbeleid en werkgewoonten
- Vind praktische manieren om taalverwerving te ondersteunen
- Pas beleid toe om discriminatie en intimidatie op de werkplek aan te pakken
Ga voor meer informatie naar de vorige moduleonderwerpen.
- Bewustmaking van het belang van interculturele communicatie op de werkplek
- Werkgevers begeleiden bij het voorbereiden van de werkplek op de werving van TCN-vrouwen
- De dialoog tussen werknemers en TCN-vrouwen vergemakkelijken voor en tijdens de eerste fase van de aanwerving
- Trainingen aanbieden over interculturele communicatie en verschillende werkculturen
Actie 8 – Inzetbaarheid op lange termijn mogelijk maken
- De eerder besproken acties zijn van vitaal belang voor de introductie van TCN-vrouwen op de lokale arbeidsmarkt; echter integratieondersteuning is een continu proces dat lokale actoren zich moeten aanmelden om de arbeidsveiligheid en de inzetbaarheid van TCN-vrouwen op lange termijn te waarborgen.
- Het is gebruikelijk dat TCN-vrouwen eerst verbinding maken met de arbeidsmarkt via tijdelijke regelingen (bijv. stages, gesubsidieerde arbeidsregelingen, tijdelijke contracten).
- De overgang naar een stabielere baan en progressieve loopbaantrajecten kan verdere steun voor werkgevers en TCN-vrouwen vereisen, aangezien hun aanpassing aan de nieuwe werkomgeving tijd kan vergen.
Wist je dat? Uit gegevens uit Zweden blijkt dat laagopgeleide vluchtelingen er meer dan twee keer zo lang over doen als middelbaar opgeleide vluchtelingen om aan het werk te zijn; zelfs na meer dan tien jaar verblijf, hun werk
de tarieven blijven 20 procentpunten onder die van de middenstanden.
- Zorg voor op maat gemaakte, bij voorkeur geïndividualiseerde integratieondersteuning voor TCN-vrouwen die rekening houdt met het feit dat ze mogelijk een lang integratietraject hebben
- TCN-vrouwen helpen bij het verwerven van de basisvaardigheden – vooral taal – om bij te dragen en productief te zijn op de werkplek
- Zorg voor toegewijde case-workers om bedrijven te ondersteunen die TCN-vrouwen in dienst hebben gedurende de eerste paar maanden na hun werving
- Mogelijkheden bieden voor permanente opleiding en bijscholing, inclusief voor degenen die al een baan hebben
- Zorg ervoor dat de motivatie van TCN-vrouwen om snel aan het werk te gaan niet in strijd is met de noodzaak om hen uit te rusten met basisvaardigheden, en bovendien de prikkels dienovereenkomstig af te stemmen voor het creëren van duurzame werkgelegenheid
- Ondersteuning van vaardigheden certificering van werkende TCN-vrouwen
- Ondersteuning van aanvullende opleidings- en bijscholingsmaatregelen voor TCN-vrouwen op de arbeidsmarkt, onder meer door flexibelere werkschema’s waar nodig
- Informeer leidinggevenden over hoe zij deze vrouwen kunnen ondersteunen en welke begeleiders zelf kunnen benaderen als zij extra begeleiding nodig hebben
- Laaggeschoolde TCN-vrouwen bewust maken van de noodzaak om een evenwicht te vinden tussen zo snel mogelijk werken en het verwerven van de basisvaardigheden die nodig zijn voor inzetbaarheid op lange termijn
- Ervoor zorgen dat mentorschapsmogelijkheden voor vluchtelingen hen op de lange termijn vergezellen
- De meest voorkomende reden waarom organisaties TCN’s inhuren, is om hun indicatoren voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) te behalen. Hoewel dit een grote motivatie kan zijn als een begin, biedt het misschien niet voldoende stimulans voor duurzame, langdurige werkgelegenheid. Bovendien zijn MVO in tijden van economische crises vaak de eerste budgetten waarop wordt bezuinigd.
- Pleiten voor het inhuren van vrouwelijke TCN’s wordt haalbaarder, rekening houdend met het tekort aan vaardigheden op nationaal niveau.
- Daarnaast hebben werkgevers benadrukt dat vluchtelingen vaak een bijzonder gemotiveerde en betrokken beroepsbevolking zijn. Het wegnemen van initiële barrières en het documenteren en promoten van de business case voor TCN-vrouwen werkgelegenheid voor verschillende soorten bedrijven in verschillende sectoren en contexten, is van cruciaal belang om duurzame werkgelegenheidskansen voor alle TCN-vrouwen te creëren.
- Verlaag de initiële kosten van het inhuren van TCN’s waar mogelijk, onder meer door tijdelijke arbeidssubsidies of belastingvoordelen
- Ervoor zorgen dat goedkope bijscholingsmaatregelen voor TCN’s beschikbaar zijn
- Identificeer sectoren die in de toekomst te maken hebben of zullen krijgen met een tekort aan arbeidskrachten en schets hoe TCN-vrouwen kunnen bijdragen aan het aanpakken van deze wervingsbehoeften.
- Overweeg een rolmodel te zijn door aan andere werkgevers en aan het publiek te communiceren dat er een business case is voor het inhuren van TCN-vrouwen
- Meld u aan voor relevante initiatieven, zoals het “Werkgevers samen voor integratie” van de Europese Commissie, of uw nationale diversiteitshandvest (beschikbaar in verschillende EU-landen)
- Voor kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) kunt u de mogelijkheden voor samenwerking met andere kmo’s onderzoeken om schaalvoordelen te behalen bij het ondersteunen van tcn-werkgelegenheid.
- Toon positieve voorbeelden, bijvoorbeeld door middel van getuigenissen van werkgevers en TCN-vrouwen, en laat zien hoe hun specifieke vaardigheden door bedrijven zijn gebruikt
- Verzamel de ervaringen van werkgevers over hoe TCN-werknemers koppelingen naar nieuwe klantenbases hebben ondersteund of nieuwe markten hebben geopend
- Verzamel bewijsmateriaal over de ervaringen van werkgevers bij het werven en werken met TCN-werknemers en laat zien welke lessen uit deze ervaringen kunnen worden getrokken
- Pleiten voor en contact onderhouden met overheden en onderzoeksorganisaties om meetbare indicatoren te ontwikkelen om een beter begrip te krijgen van de bijdrage van TCN aan de economie
- Faciliteer het bewustzijn van werkgevers dat hoewel het inhuren van TCN’s een uitdaging kan zijn, ze veel te winnen hebben als ze een personeelsbestand inhuren dat divers, aanpasbaar en bereid is om te leren
- Verwijzingssystemen opzetten tussen maatschappelijke organisaties om kennis uit te wisselen over andere diensten die beschikbaar zijn om de werkbereidheid van TCN-vrouwen te verbeteren
Actie 10 – Acties coördineren tussen alle belanghebbenden
- Hoewel er een grotere belangstelling kan zijn van de kant van verschillende lokale actoren om de arbeids- en sociale integratie van TCN-vrouwen mogelijk te maken, gebeurt het vaak dat de acties niet worden gecoördineerd tussen de relevante belanghebbenden.
- Een gebrek aan coördinatie kan leiden tot het onder- of overaanbod van essentiële integratiesteun voor de werkgelegenheid van TCN-vrouwen, en maakt het ook moeilijk voor zowel werkgevers als TCN’s om te identificeren wie hun mogelijke tegenhanger of resource persoon / autoriteit is.
- Een belangrijk element in een goede coördinatie is het delen van informatie, waarbij het in kaart brengen van de activiteiten van elke stakeholder een belangrijke eerste stap in dit proces is.
Wist je dat? In 2004 heeft de Portugese Hoge Commissie
voor immigratie en interculturele dialoog (ACIDI) opgerichte nationale ondersteuningscentra voor immigranten (CNAI); momenteel actief in Lissabon, Porto en Faro. Hun werk wordt ondersteund door kleinere, lokale kantoren in de hele wereld.
land. Zie https://bit.ly/1RCMPhn.
- Informatie-uitwisseling verbeteren (bijvoorbeeld via coördinatieplatforms) en informatie op grote schaal delen
- Breng de activiteiten van verschillende stakeholders in kaart
- De uitwisseling van ervaringen en beste praktijken vergemakkelijken
- Faciliteer de toegang van werkgevers tot informatie over de respectieve rollen van de verschillende belanghebbenden en hoe ze het beste met hen kunnen communiceren
- Pleiten en begrijpen dat de belangen van TCN’s niet door een enkele organisatie zullen worden behartigd en dat een gecoördineerde inspanning essentieel is
- Samenwerken en krachten bundelen door gecoördineerde integratieaanbiedingen te doen