5 tema: Moterų trečiųjų šalių piliečių (TŠP) įdarbinimas
Moterų trečiųjų šalių piliečių (TŠP) įdarbinimas
- TŠP moterų įgūdžiai ir savybės – tai didelis ekonominis potencialas priimančioms šalims. Tačiau tam, kad šis potencialas būtų visiškai išnaudotas, reikalingos gerai koordinuotos įvairių vietos veikėjų ir subjektų pastangos.
- Darbdaviai, organizacijos ir kiti vietos veikėjai turėtų atsižvelgti į šios konkrečios tikslinės grupės poreikius ir įgyvendinti įdarbinimo strategiją, kuri prisidėtų prie TŠP moterų ekonominės ir socialinės integracijos.
- Toliau pateiktame veiksmų plane aprašoma nuo ko reikėtų pradėti darbdaviams, kad įvyktų realus pokytis.
Moterų trečiųjų šalių piliečių (TŠP) įdarbinimas – veiksmų planas
Nors dauguma ES šalių laikosi Ženevos konvencijos nuostatų dėl pabėgėlių statuso, suteikiančio visas teises ES darbo rinkoje, tačiau TŠP atveju, priklausomai nuo jiems suteikto statuso, situacija gali skirtis. Prieglobsčio prašytojų (t.y. žmonių, laukiančių savo prieglobsčio prašymo rezultatų) teisės ir pareigos įvairiose šalyse taip pat labai skiriasi.
- Sukurti supaprastintas leidimų dirbti ir kitų reikalingų dokumentų išdavimo procedūras, pagrįstas aiškiomis administracinėmis taisyklėmis.
- Užtikrinti, kad taisyklės būtų tolygiai įgyvendinamos visoje šalyje.
- Jei leidimų dirbti ar licencijų išdavimo procese dalyvauja kelios agentūros, stiprinti darbdavių, įdarbinimo tarnybų ir imigracijos institucijų bendradarbiavimą.
- Teikti naujausią ir išsamią informaciją darbdaviams, norintiems įdarbinti prieglobsčio prašytojus, pabėgėlius ir kitus asmenis, kuriems suteikta tarptautinė apsauga, įskaitant nuoseklias konsultacijas ir individualiai pritaikytą paramą pvz., telefono „karštosios linijos“.
- Rengti mokymus žmogiškųjų išteklių specialistams apie reikalavimus susijiusius su prieglobsčio prašytojų ir asmenų, kuriems suteikta tarptautinė apsauga, įdarbinimu.
- Siūlyti darbdaviams teisinę informaciją, pasitelkiant brošiūras, informaciją internete ir specialias „karštąsias linijas“.
- Kurti informacines paslaugas darbdaviams ir parengti duomenų bazes, kuriose būtų pateikta informacija susijusi su administracine pabėgėlių įdarbinimo sistema.
Egzistuoja daug painiavos dėl skirtingų darbo statusų bei su darbu susijusių išmokų, taip pat neaiškumai dėl prieglobsčio prašytojų, pabėgėlių ir kitų tarptautinės apsaugos gavėjų buvimo priimančiojoje šalyje trukmės. Be abejo, tai dar labiau apsunkina TŠP moterų įdarbinimą.
Apskritai „pabėgėlio“ statusas yra gana saugus teisinis statusas; tačiau kai kurios šalys nurodo, kad jį reikia atnaujinti po kelerių metų. Dėl kitokios rūšies statuso, kurį turi kiti trečiųjų šalių piliečiai, gali kilti daugiau neaiškumų ypač susijusių su jų leidimais.
Prie to prisideda ir politikos pokyčiai priimančioje šalyje, kurių darbdaviai negali kontroliuoti ir kurie gali pakeisti sąlygas, kuriomis skirtingo statuso TŠP galės pasilikti ir dirbti šalyje.
- Apsvarstyti galimą neigiamą poveikį integracijai į darbo rinką, kai pabėgėliams išduodami leidimai gyventi šalyje turi būti atnaujinami, o kitiems tarptautinės apsaugos gavėjams – trumpesni leidimai gyventi šalyje.
- Sumažinti riziką darbdaviams, investuojantiems į prieglobsčio prašytojų ir asmenų, kuriems suteikta tarptautinė apsauga ir kurie turi ribotos trukmės statusą, profesinį mokymą, sukuriant schemas, užtikrinančias teisinį saugumą mokymosi laikotarpiu.
- Informuoti darbdavius apie prieglobsčio prašytojų ir asmenų, kuriems suteikta tarptautinė apsauga, darbo teises.
- Pateikti vyriausybei argumentus, kodėl teisinis neapibrėžtumas trukdo įdarbinti asmenis, kuriems suteikta tarptautinė apsauga, ir investuoti į jų tolimesnius mokymus.
- Suteikti TŠP ir darbdaviams informaciją apie darbo teisę šalyje.
- Ar žinojote, kad… 2014 m. Europos darbo jėgos tyrimo duomenys rodo, kad aukštąjį išsilavinimą įgiję pabėgėliai, dirbantys Europoje, tris kartus dažniau nei vietiniai gyventojai (60%, palyginti su 21%) dirbo darbą, žemesnį nei jų įgyta kvalifikacija, ir du kartus dažniau nei kiti migrantai (30 %).
- TŠP yra kilę iš gana įvairios socialinės ir kultūrinės aplinkos ir dažnai turi aukštą kvalifikaciją; prieš pabėgdami, savo kilmės šalyse jie dirbo gydytojais, slaugytojais ar mokslininkais.
- Tokia žmonių įvairovė gali tapti iššūkiu, bet kartu ir galimybe. Pirmiausia reikia nustatyti, kokius įgūdžius pabėgėliai jau turi, įvertinant jų formalų išsilavinimą, įgytą kvalifikaciją, ankstesnę profesinę patirtį ir apskritai jų gebėjimus bei motyvaciją.
- Teikti paramą darbdaviams įgūdžių vertinimo srityje (įskaitant profesinius įgūdžius ir ankstesnę darbo patirtį) ir užtikrinti, kad šios paslaugos būtų plačiai prieinamos nemokamai arba už minimalų mokestį.
- Tobulinti procesus ir informaciją apie užsienyje išduotų kvalifikacijų ar įgytų neformalių įgūdžių pripažinimą ir vertinimą.
- Nustatyti ir šalinti konkrečias kliūtis su kuriomis gali susidurti moterys pabėgėlės vertinant jų įgūdžius.
- Įtraukti darbdavius į įgūdžių vertinimo priemonių kūrimą ir įgyvendinimą.
- Skatinti naudotis internetinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, ES įgūdžių profilio įrankiu, skirtu ne ES (trečiųjų šalių) piliečiams: https://bit.ly/2IZEur0.
- Suteikti galimybę pabėgėliams pademonstruoti savo įgūdžius – paprašyti kandidatų pateikti rekomendacijas, pvz., iš socialinių darbuotojų ar mentorių.
- Nereikėtų tikėtis, kad pabėgėliai pateiks tam tikrą ankstesnę informaciją ir (arba) dokumentus.
- Skatinti stažuotes teikiančius darbdavius parašyti rekomendacijas.
- Skatinti darbdavių dalijimąsi gerąją patirtimi, susijusią su įgūdžių vertinimo priemonėmis.
- Teikti informaciją apie pabėgėlių kilmės šalis, pvz., duomenis ir faktus apie pagrindines tos šalies pramonės šakas, jų darbo kultūrą ir pan.
- Tęsiant ankstesnę temą, taip pat svarbu pripažinti specifinį TŠP pasirengimą darbui – pavyzdžiui, atsižvelgti į šalies, kurioje jie gyvena, kalbos mokėjimą.
- Kalba yra vienas svarbiausių įgūdžių, kuriuos pabėgėliams reikia padėti ugdyti tik atvykus į priimančiąją šalį. Tyrimai rodo, kad kalbos mokymas yra veiksmingas būdas padedantis pabėgėliams susirasti darbą, ypač jei jie teikiami darbo aplinkoje.
- TŠP moterims gali prireikti informacijos apie konkrečias priimančiosios šalies praktikas (pvz., procedūras ir normas, organizacinę kultūrą ir t. t.). TŠP turėtų turėti galimybę dalyvauti atitinkamose profesinio mokymo programose, geriausiai – rengiamose darbo vietoje (pvz., stažuotės, pameistrystė, mokymas darbo vietoje).
- Užtikrinti kalbos, pritaikytos moterų TŠP įgūdžiams ir konkretiems poreikiams, mokymą.
- Užtikrinti kalbos mokymą susijusį su profesija ir tikslinį profesinį mokymą, geriausia darbo vietoje.
- Teikti finansinę paramą arba paskolas pabėgėliams, kurie mokosi vairuoti.
- Siūlyti stažuotes ar mentorystę, kad moterys TŠP turėtų galimybę įgyti patirties priimančiosios šalies darbo rinkoje.
- Sudaryti sąlygas TŠP mokytis apie priimančios šalies darbo specifiką ir etiketą darbe, kurio tikimasi iš darbuotojo.
- Sukurti nukreipimo į kitas pilietinės visuomenės organizacijas sistemas, kad būtų galima keistis žiniomis apie teikiamas paslaugas, kuriomis galima pasinaudoti siekiant pagerinti pabėgėlių pasirengimą darbui.
- Nustačius TŠP įgūdžius ir jų pasirengimo darbui lygį, kitas žingsnis – suderinti jų įgūdžius su potencialių darbdavių poreikiais ir darbo vietos reikalavimais.
- Tai kelia sunkumų dėl kelių priežasčių: pirma, moterys TŠP dažnai neturi ryšių priimančioje šalyje, kurių pagalba galėtų sužinoti apie laisvas darbo vietas, atitinkančias jų įgūdžius; antra, užimtumo tarnyboms gali trūkti informacijos apie TŠP patirtį ir įgūdžius, todėl jos negali tiksliai parinkti TŠP tinkamų darbo vietų; trečia, TŠP gali neturėti žinių, kur ir kaip ieškoti darbo; galiausiai, TŠP gali gyventi atokiose kaimo vietovėse, todėl joms gali būti sudėtinga lengvai nuvykti į darbą.
- Kad darbdaviai galėtų susisiekti su potencialiomis trečiųjų šalių piliečių moterimis, informacija apie jų biografiją ir įgūdžius turi būti lengvai prieinama (BDAR priemonės).
- Puikus būdas šiam tikslui pasiekti – darbo mugės – galingas įrankis, padedantis užpildyti informacijos spragą, kuri paprastai tampa kliūtimi potencialiems kandidatams atrasti darbo galimybes.
- Sprendžiant dėl pabėgėlių įdarbinimo, reikėtų atsižvelgti į jų įgūdžius ir priimančios šalies darbo rinkos poreikius.
- Šviesti darbuotojus, kad jie geriau suprastų specifinius iššūkius su kuriais susiduria TŠP moterys ir įgytų daugiau įgūdžių.
- Nukreipti TŠP, į profesijas, kuriose gali būti pritaikyti jų turimi įgūdžiai.
- Padėti geriau pritaikyti moterų TŠP įgūdžius su darbo galimybėmis.
- Organizuoti darbo muges, kurių metu darbdaviai ir TŠP moterys galėtų susitikti.
- Užmegzti ryšį su TŠP moterimis ne tik tradiciniu būdu įdarbinant, bet ir kreipiantis į pilietinės visuomenės organizacijas, kurios dirba su šia tiksline grupe.
- Glaudžiau bendradarbiauti su valdžios institucijomis bei valstybinėmis ir privačiomis įdarbinimo tarnybomis, siekiant nustatyti ir maksimaliai padidinti tinkamas darbo galimybes TŠP moterims.
- Sukurti arba pritaikyti internetines platformas, kurios padėtų darbdaviams pasiekti trečiųjų šalių piliečių talentų rezervą (žr. Kipro pavyzdį: https://www.helprefugeeswork.org/)
6 žingsnis – užtikrinti lygias galimybes įdarbinant ir kovoti su stereotipais
- Kaip aptarta ankstesnėse temose, įvairovės pripažinimas ir aktyvios pastangos kuriant įtraukią darbo aplinką yra nepaprastai svarbios ir ilgainiui naudingos ne tik TŠP, bet ir visoms organizacijoms ir subjektams, kurie gali rinktis iš daugybės talentų, kad pasiektų kuo geresnių rezultatų.
- Ankstesnėse temose buvo išsamiai aptartas lygių galimybių užtikrinimo ir įtraukios darbo aplinkos klausimas. Galite bet kada grįžti ir jas paskaityti iš naujo!
Ar žinojote? Daugelyje šalių atlikus tyrimus su fiktyviais gyvenimo aprašymais kreipiantis dėl laisvų darbo vietų, paaiškėjo, kad kandidatų vardai ir pavardės yra reikšmingi. Šie tyrimai atskleidė, kad asmuo, kurio vardas skamba kaip imigranto, norėdamas būti pakviestas į darbo pokalbį, turi išsiųsti 3-4 kartus daugiau paraiškų nei asmuo su identišku gyvenimo aprašymo bet kurio vardas ir pavardė yra vietinio gyventojo.
7 žingsnis – paruošti darbo aplinką
- Priimti TŠP moteris į nusistovėjusią darbovietę, kurioje iki šiol nebuvo įprasta glaudžiai bendradarbiauti su įvairių kultūrų žmonėmis, gali tapti iššūkiu.
- Norint priimti ir integruoti TŠP moteris į darbo vietą, reikia pasiruošti ir visi – įmonės vadovybė, vadovai, bendradarbiai – turi įsitraukti į šį procesą.
- Iššūkiai su kuriais dažniausiai susiduria kiti kolegos bendraudami su TŠP moterimis – kalbos barjeras, arba nežinojimas kaip su jomis bendrauti dėl kultūrinių skirtumų.
- Vadovybė gali nežinoti, kaip spręsti jautrius klausimus, kylančius dėl kultūrinių skirtumų ir susijusius su elgesiu darbe ar bendravimo stiliumi.
Ar žinojote? Duomenys rodo, kad bendravimas su kitų etninių grupių atstovais mažina stereotipus, ypač tokioje aplinkoje, kurioje žmonės susitinka kaip lygiaverčiai asmenys ir kasdienėje aplinkoje, pvz., darbo vietoje ar mokykloje.
- Užtikrinti, kad TŠP moterų integracijos į darbo rinką rėmimo priemonės papildytų vietinių gyventojų užimtumo priemones, tais atvejais, kai tai padaryti įmanoma.
- Parengti aiškią ir subalansuotą komunikacijos strategiją, kuri koncentruotųsi į faktus.
- Įtraukti vadovybę informuojant darbuotojus apie TŠP įdarbinimo naudą.
- Suteikti darbuotojams galimybę įsitraukti į veiklas per mentorystę ar komandos formavimo užsiėmimus.
- Pasiūlyti mokymus tiek vadovams, tiek ir darbuotojams pabėgėlių rėmimo tema.
- Suteikti TŠP aiškią informaciją apie įmonės politiką ir darbo ypatybes.
- Ieškoti praktinių būdų, kaip padėti moterims TŠP išmokti kalbą.
- Taikyti politiką, kuria būtų siekiama užkirsti kelią diskriminacijai ir priekabiavimui darbo vietoje.
Daugiau informacijos rasite ankstesnėse temose.
- Supažindinti su tarpkultūrinio bendravimo svarba darbo vietoje.
- Teikti rekomendacijas darbdaviams, kaip pasiruošti darbovietėje moterų TŠP įdarbinimui.
- Užtikrinti sklandų darbuotojų ir TŠP moterų dialogą prieš pradinį įdarbinimo etapą ir jo metu.
- Siūlyti mokymo kursus tarpkultūrinio bendravimo ir skirtingos darbovietės kultūros temomis.
8 žingsnis – sudaryti sąlygas ilgalaikiam įsidarbinimui
- Prieš tai aptarti žingsniai yra labai svarbūs, siekiant įtraukti TŠP moteris į priimančios šalies darbo rinką, tačiau parama integracijai yra tęstinis procesas, kurį vietos veikėjai turėtų užtikrinti, kad moterys TŠP galėtų pasinaudoti ilgalaikio darbo ir saugumo darbe galimybėmis.
- Įprasta, kad moterys TŠP pirmiausia į darbo rinką patenka taikant laikinąsias priemones (pvz., stažuotes, subsidijavimo įsidarbinant programas, laikinas sutartis).
- Darbdaviams ir moterims TŠP gali prireikti papildomos paramos pereinant prie stabilesnio darbo ir progresyvios karjeros, nes jų prisitaikymas prie naujos darbo aplinkos gali užtrukti.
Ar žinojote? Švedijos duomenys atskleidė, kad žemą išsilavinimą turintys pabėgėliai įsidarbina per dvigubai ilgesnį laiką nei vidutinį išsilavinimą turintys pabėgėliai; net ir po daugiau nei dešimties metų gyvenimo šalyje jų įsidarbinimo lygis išlieka 20 procentų žemesnis nei vidutinį išsilavinimą turinčių asmenų.
- Teikti specialiai moterims TŠP pritaikytą, individualizuotą paramą, atsižvelgiant į tai, kad jų integracijos kelias gali būti ilgas.
- Padėti moterims TŠP įgyti pagrindinių įgūdžių, ypač kalbos žinių, nes jos padėtų TŠP ne tik būti produktyvioms bet ir prisidėti savo indėliu darbovietėje.
- Paskirti atvejo vadybininkus, kurie pirmuosius kelis mėnesius teiktų paramą bendrovėms, įdarbinusioms moteris TŠP.
- Suteikti galimybę nuolat mokytis ir kelti kvalifikaciją, įskaitant ir dirbančius asmenis.
- Remti įdarbintų TŠP moterų įgūdžių sertifikavimą
- Remti dirbančių moterų TŠP papildomus mokymus ir kvalifikacijos kėlimą, o prireikus sudaryti lankstesnį darbo grafiką.
- Informuoti vadovus apie tai, kaip jie gali padėti šioms moterims ir į kuriuos kitus vadovus jie patys gali kreiptis, jei jiems reikia patarimų.
- Informuoti žemos kvalifikacijos moteris TŠP apie būtinybę išlaikyti pusiausvyrą tarp kuo greitesnio įsidarbinimo ir pagrindinių įgūdžių įgijimo, kurie reikalingi norint susirasti ilgalaikį darbą.
- Užtikrinti, kad pabėgėliams būtų suteiktos ilgalaikės mentorystės galimybės.
- Dažniausia priežastis, dėl kurios organizacijos samdo TŠP, yra ta, kad jos siekia savo įmonių socialinės atsakomybės (ĮSA) rodiklių. Nors pradžioje tai gali būti puiki motyvacija, ji gali būti nepakankama paskata tvariam ir ilgalaikiam įdarbinimui. Be to, ekonomikos krizių metu ĮSA biudžetai dažnai būna pirmieji, kurie mažinami.
- Be to, darbdaviai pabrėžė, kad pabėgėliai dažnai yra itin motyvuoti ir atsidavę darbuotojai. Siekiant sukurti tvarias užimtumo galimybes visoms TŠP moterims, labai svarbu pašalinti pradines kliūtis ir dokumentuoti bei skatinti TŠP moterų įdarbinimo verslo argumentus įvairių tipų bendrovėms įvairiuose sektoriuose.
- Jei įmanoma, sumažinti pradines TŠP įdarbinimo išlaidas, įskaitant laikinojo įdarbinimo subsidijas arba mokesčių lengvatas.
- Užtikrinti, kad TŠP galėtų pasinaudoti nebrangiomis kvalifikacijos kėlimo priemonėmis.
- Nustatyti sektorius, kuriuose trūksta arba ateityje gali trūkti darbo jėgos, ir pabrėžti, kaip TŠP moterys gali prisidėti prie šių įdarbinimo poreikių tenkinimo.
- Apsvarstyti galimybę būti sektinu pavyzdžiu ir informuoti kitus darbdavius bei visuomenę apie tai, kad TŠP moterų įdarbinimas yra naudingas verslui.
- Prisijungti prie atitinkamų iniciatyvų, pavyzdžiui, Europos Komisijos iniciatyvos „Darbdaviai kartu už integraciją“” arba nacionalinės Įvairovės chartijos (egzistuoja įvairiose ES šalyse).
- Mažosioms ir vidutinėms įmonėms (MVĮ), siekiant masto ekonomijos remiant TŠP užimtumą – ištirti bendradarbiavimo su kitomis MVĮ galimybes.
- Pateikti teigiamų pavyzdžių, tokių kaip darbdavių ir TŠP moterų liudijimai, kurie atskleistų kaip įmonės pasinaudojo specifiniais TŠP įgūdžiais.
- Rinkti darbdavių patirtį apie tai, kaip TŠP darbuotojai padėjo užmegzti ryšius su naujais klientais arba atverti naujas rinkas.
- Surinkti darbdavių patirtį apie trečiųjų šalių piliečių įdarbinimą, kuri parodytų, ko būtų galima pasimokyti iš šios patirties.
- Remti ir palaikyti ryšius su vyriausybėmis ir mokslinių tyrimų organizacijomis, kad būtų sukurti išmatuojami rodikliai, padedantys geriau suprasti TŠP indėlį į ekonomiką.
- Padėti darbdaviams suprasti, kad nors TŠP įdarbinimo procesas gali būti sudėtingas, jie taip pat gali daug laimėti, jei įdarbins įvairią, gebančią greitai prisitaikyti ir norinčią mokytis darbo jėgą.
- Sukurti nukreipimo į kitas pilietinės visuomenės organizacijas sistemas, kad būtų galima keistis žiniomis apie teikiamas paslaugas, kuriomis galima pasinaudoti siekiant pagerinti TŠP moterų pasirengimą darbui.
10 žingsnis – koordinuoti visų suinteresuotųjų šalių veiksmus.
- Nors įvairūs asmenys veikiantys migrantų integracijos srityje gali siekti moterų TŠP integracijos į darbo rinką ir socialinės integracijos, dažnai pasitaiko, kad atitinkamos suinteresuotosios šalys nekoordinuoja savo veiksmų.
- Dėl nepakankamo koordinavimo, parama moterų TŠP užimtumui skatinti, gali būti arba perteklinė arba jos gali pritrūkti. Tiek darbdaviams, tiek TŠP gali būti sunku nustatyti galimus asmenis/institucijas į kuriuos reikėtų kreiptis.
- Pagrindinis tinkamo koordinavimo elementas yra dalijimasis informacija. Šiame procese pirmasis žingsnis – nustatyti kiekvieno suinteresuotojo subjekto veiklą.
Ar žinojote? 2004 m. Portugalijos vyriausioji imigracijos ir kultūrinio dialogo komisija (ACIDI) įsteigė nacionalinius paramos imigrantams centrus (CNAI), kurie šiuo metu veikia Lisabonoje, Porte ir Faro miestuose. Jų veiklą remia mažesni vietiniai biurai visoje šalyje. šalyje. Žr. https://bit.ly/1RCMPhn.
- Užtikrinti sklandų keitimąsi informacija (pvz. pasitelkiant koordinavimo platformas).
- Sudaryti įvairių suinteresuotųjų šalių veiklos žemėlapį.
- Sudaryti sąlygas keistis gerąja patirtimi ir praktika.
- Užtikrinti, kad darbdaviai turėtų prieigą prie informacijos apie atitinkamas įvairių suinteresuotųjų šalių veiklas ir apie tai, kaip geriausiai su jomis bendradarbiauti.
- Suprasti ir skleisti žinią, kad TŠP interesus geriausiai atitinka ne viena organizacija ir kad būtina dėti koordinuotas pastangas.
- Bendradarbiauti ir suvienyti jėgas teikiant suderintus integracijos pasiūlymus.