Argomento 5 Elenco delle misure per l’assunzione di donne provenienti da paesi terzi (TCN)
Assunzione di donne TCN
- Le competenze e le qualità delle donne TCN rappresentano un potenziale economico significativo per ipaesi che le accolgono. Tuttavia, affinchè questo venga pienamente compreso, sono necessari sforzi ben coordinati da parte di una serie di persone ed enti.
- I datori di lavoro, le organizzazioni e gli altrientilocali devono prendere attivamente in considerazione le esigenze di questo specifico gruppo e attuare una strategia di assunzione che contribuisca all’integrazione economica e sociale delle donne TCN, poiché l’una non può esistere senza l’altra.
- Le seguentimisure offrono ai datori di lavoro indicazioni significative su come iniziare, per fare davvero la differenza.
Assunzione di donne TCN – Elenco delle misure
Sebbene la maggior parte dei paesi dell’UE sia in linea con la Convenzione di Ginevra per quanto riguarda lo status di rifugiato, a cui vengono concessi pieni diritti nei mercati del lavoro dell’UE, nel caso di un paese terzo ciò può variare. Per i richiedenti asilo (cioè le persone in attesa dell’esito della loro domanda di asilo), i diritti e gli obblighi variano notevolmente da un paese all’altro.
- Creare procedure semplificate per i permessi di lavoro e altri certificati necessari, basate su regole amministrative chiare.
- Garantire un’applicazione uniforme dei regolamenti in tutto il paese e limitare la discrezionalità a livello locale.
- Se nel processo di concessione dei permessi o delle licenze di lavoro sono coinvolte più agenzie, migliorare la cooperazione tra datori di lavoro, servizi per l’impiego e autorità per l’immigrazione.
- Fornire informazioni aggiornate e complete ai datori di lavoro che vogliono assumere richiedenti asilo, rifugiati e altri beneficiari di protezione internazionale, compresa una guida passo-passo e un supporto personalizzato, ad esempio attraverso linee telefoniche dirette.
- Fornire una formazione al personale delle risorse umane sui requisiti e sui dirittiall’assunzione di richiedenti asilo e persone che beneficiano di protezione internazionale.
- Offrire informazioni legali ai datori di lavoro, anche attraverso opuscoli, informazioni online e “hotline” dedicate.
- Creare servizi di informazione per i datori di lavoro e compilare banche dati di conoscenza sul quadro amministrativo per l’occupazione dei rifugiati.
Non solo esiste confusione sui diversi status lavorativi e sui potenziali diritti al lavoro, ma anche incertezza sulla durata della permanenza nel paese ospitante di richiedenti asilo, rifugiati e altri beneficiari di protezione internazionale. Senza dubbio, ciò aumenta la complessità dell’assunzione e del mantenimento delle donne TCN.
Lo status di “rifugiato” ha nel complesso uno status giuridico abbastanza sicuro; tuttavia, alcuni paesi prevedono che il rinnovo avvenga dopo alcuni anni. Per altri status di provenienza da paesi terzi, l’incertezza può essere ancora maggiore per quanto riguarda il permesso.
A ciò si aggiungono i cambiamenti politici nel paese ospitante, chiaramente al di fuori del controllo dei datori di lavoro, che possono alterare le condizioni grazie alle quali le diverse persone TCN possono rimanere e quindi lavorare nel paese.
- Considerare l’impatto potenzialmente negativo sull’integrazione nel mercato del lavoro del rilascio di permessi di soggiorno rinnovabili per i rifugiati e di permessi di soggiorno più brevi per altri beneficiari di protezione internazionale.
- Mitigare il rischio per i datori di lavoro che investono nella formazione professionale dei richiedenti asilo e dei beneficiari di protezione internazionale con status insicuro o di durata limitata, creando schemi che garantiscano la certezza del diritto durante il periodo di formazione
- Informare i datori di lavoro sui diritti lavorativi dei richiedenti asilo e dei beneficiari di protezione internazionale.
- Far capire ai governi come l’incertezza giuridica rappresenti un ostacolo per l’assunzione dei beneficiari di protezione internazionale e per investire nella formazione continua.
- Assisterele persone TCN e i datori di lavoro con informazioni sui diritti del lavoro nelpaese.
- Lo sapevate che… i dati di un modulo speciale del 2014 dell'”Indagine europea sulla forza lavoro” mostrano che i rifugiati con istruzione universitaria che lavorano in Europa hanno una probabilità tre volte superiore di lavorare al di sotto del loro livello di qualifica formale rispetto ai nativi (60% contro 21%) e due volte di più rispetto agli altri immigrati (30%).
- I rifugiati TCN provengono da contesti socio-culturali molto diversi e sono spesso altamente qualificati; possono aver lavorato come medici, infermieri o ricercatori prima di fuggire dal loro paese.
- Questa diversità di profili rappresenta al tempo stesso una sfida e un’opportunità. Richiede, come punto di partenza, di identificare le competenzechei rifugiati possiedono già al momento dell’arrivo, facendo un bilancio del loro titolo di studio, le loro esperienze professionali precedenti e, più in generale, delle loro capacità e motivazioni.
- Fornire supporto ai datori di lavoro per la valutazione delle competenze (comprese le competenze professionali e l’esperienza lavorativa precedente) e garantire che questi servizi siano ampiamente disponibili gratuitamente o a un costo minimo.
- Migliorare i processi e le informazioni sul riconoscimento e la valutazione delle credenziali/qualifiche degli stranieri e delleloro competenze informali.
- Identificare e affrontareiparticolari ostacoli che le donne rifugiate possono incontrare riguardo la valutazione delle loro competenze.
- Coinvolgere i datori di lavoro nella progettazione e nell’implementazione di strumenti di verifica delle competenze.
- Incoraggiare l’uso di strumenti online, come lo “Strumento Europeo di determinazione delle competenze per i cittadini di paesi terzi”: https://bit.ly/2IZEur0
- Offrire ai rifugiati l’opportunità di dimostrare le proprie capacità e chiedere ai candidati di fornire testimonianze o referenze caratteriali, ad esempio da parte di assistenti sociali, sponsor o mentori.
- Essere consapevoli che non ci si può aspettare che i rifugiati forniscano determinate informazioni/documenti di base.
- Incoraggiare i datori di lavoro che offrono stage a fornire referenze.
- Facilitare la condivisione di esperienze tra i datori di lavoro in merito agli strumenti di verifica delle competenze.
- Fornire informazioni di base sui paesi d’origine dei rifugiati, ad esempio, dati/fatti riguardanti le industrie primarie del paese, la cultura del lavoro, ecc.
- In continuità con l’argomento precedente, è altrettanto importante riconoscere il livello di preparazione al lavoro specifica delle persone TCN, ad esempio la conoscenza della lingua del paese ospitante.
- La lingua del paese ospitanteè una delle competenze specifichepiù importanti che un immigrato deve imparare a sviluppare. Gli studi dimostrano che aver ricevuto una formazione e un supporto al riguardo è stato particolarmente d’aiuto ai rifugiati per trovare un lavoro, soprattutto quando gli è stato fornito all’interno dell’ambiente di lavoro stesso.
- I rifugiati potrebbero aver bisogno di ottenere informazioni sulle pratiche specifiche del paese ospitante (ad esempio, procedure e norme, cultura organizzativa, ecc.) A talfine, dovrebbero avere accesso a programmi di formazione professionale pertinenti, idealmente forniti sul posto di lavoro (ad esempio, stage, apprendistato, formazione sul posto di lavoro).
- Fornire una formazione linguistica adeguata alle competenze, al background e alle esigenze specifiche delle donne TCN.
- Fornire una formazione linguistica specifica per la professione e una formazione professionale mirata, possibilmenteall’interno dell’ambiente di lavorostesso.
- Fornire sostegno finanziario o prestiti ai rifugiati che devono prendere lezioni di guida.
- Offrire stage, tutoraggio e/o apprendistato per dare alle donne TCN l’opportunità di fare una prima esperienza nel mercato del lavoro del paese ospitante.
- Facilitare le opportunità di apprendimento per le persone TCN sulle pratiche di impiego locali e sull’etichetta lavorativa che ci si aspetta una volta assunti.
- Stabilire sistemi di riferimento tra le organizzazioni della società civile per scambiare conoscenze su altri servizi disponibili per migliorare la preparazione al lavoro dei rifugiati.
- Dopo aver individuato le competenze degli immigrati e le loro esigenze di preparazione al lavoro, il passo successivo consiste nell’abbinare le loro competenze a potenziali datori di lavoro e posizioni lavorative.
- Questo rappresenta una sfida per diversi motivi: in primo luogo, le donne TCN spesso non dispongono di una rete locale che permetta loro di conoscere i potenziali posti di lavoro che cercano personale avente le loro competenze; in secondo luogo, l’occupazione.
Gli uffici potrebbero non conoscere il background e le competenze specifiche degli immigrati e quindi non essere in grado di collocare adeguatamente questi ultimi a posti di lavoro adatti a loro; in terzo luogo, gli immigrati potrebbero non sapere dove cercare un lavoro; infine, gli immigrati potrebbero vivere in aree rurali, rendendo così difficile la possibilità di spostarsi facilmente. - Affinché i datori di lavoro possano entrare in contatto con potenziali dipendenti donne TCN, le informazioni sui loro profili e sulle loro competenze devono essere facilmente accessibili (misure GDPR).
- Un ottimomezzo per raggiungere questo obiettivo sono le fiere del lavoro, uno strumento potente per colmare il divario di informazioni che di solito separa i potenziali candidati dalle opportunità di lavoro.
- Tenere conto delle competenze dei rifugiati e delle esigenze del mercato del lavoro locale al momento di decidere il collocamento.
- Formare il personale per aumentarne la consapevolezza delle problematiche e delle competenze specifiche degli immigrati.
- Orientare gli immigrati con competenze potenzialmente trasferibili verso occupazioni affini.
- Facilitare una migliore corrispondenza tra le opportunità di lavoro disponibili e le competenze delle donne TCN.
- Organizzare fiere del lavoro per mettere in contatto datori di lavoro e donne TCN.
- Raggiungere le donne TCN andando oltre le forme tradizionali di reclutamento, ad esempio contattando le organizzazioni della società civile che lavorano con loro.
- Lavorare a più stretto contatto con le autorità pubbliche e con I servizi per l’impiego pubblici e private per identificare meglio e massimizzare le opportunità di lavoro adeguate per le donne TCN.
- Sviluppare o adattare piattaforme online per sostenere l’accesso dei datori di lavoro alle donne TCN talentuose – si veda l’esempio di Cipro.
Misura 6 – Garantire le pari opportunità nelle assunzioni e combattere gli stereotipi
- Come discusso negli argomenti del modulo precedente, riconoscere la diversità e lavorare attivamente per costruire un ambiente di lavoro inclusivo è di estrema importanza e, a lungo termine, porta benefici non solo alle donne TCN coinvolte, ma anche alle organizzazioni e alle entità nel loro complesso, in quanto sono in grado di avere un vasto numero di persone talentuose tra cui scegliere per massimizzare le loro prestazioni.
- Negli argomenti precedenti sono stati affrontati in modo approfondito i temi delle pari opportunità nell’impiego e del mantenimento di un ambiente di lavoro inclusivo. Potete tornare indietro e rivederli in qualsiasi momento!
Lo sapevate? I test condotti su CV fittizi per offerte di lavoro in molti paesi hanno rivelato che i nomi dei candidati contano. Questi studi hanno dimostrato che, per essere invitata a un colloquio di lavoro, una persona con un nome “da immigrato” deve scrivere un numero di domande 3-4 volte superiore a quello di una persona con un nome familiare e un CV altrimenti identico.
Misura 7 – Preparare l’ambiente di lavoro
- L’accoglienza delle donneTCN in un luogo di lavoro consolidato che non ha familiarità con la necessità di lavorare a stretto contatto con persone provenienti da contesti culturali diversi può rappresentare una sfida.
- Accogliere e integrare le donneTCN in un ambiente di lavoro richiede preparazione e tutti – leadership aziendale, supervisori, collaboratori – devono essere coinvolti.
- Le sfide spesso includono la difficoltà di comunicare con le donneTCN da parte di altri colleghi, a causa della mancanza di competenze linguistiche, oppure non sono sicuri di come approcciarsi a loro date le differenze culturali.
- Il management potrebbe non avere familiarità su come affrontare questioni delicate come le differenze culturali nei comportamenti sul posto di lavoro o negli stili di comunicazione.
Lo sapevate? È sempre più evidente che il contatto con persone appartenenti ad altri gruppi etnici riduce stereotipi, in particolare quando questi incontri avvengono in un contesto in cui le persone si incontrano tra di loro alla pari e quotidianamente, ad esempio sul posto di lavoro o a scuola.
- Garantire che le misure a sostegno dell’integrazione nel mercato del lavoro delle donne TCNintegrino, ove possibile, le misure per l’occupazione della popolazione locale.
- Sviluppare una strategia di comunicazione chiara ed equilibrata, incentrata sui fatti.
- Coinvolgere l’alta dirigenza nel trasmettere al personale le motivazioni alla base dell’assunzionedelle personeTCN.
- Fornire al personale opportunità di coinvolgimento, tramite mentorship o attività di team building.
- Offrire formazione ai supervisori e al personale su come sostenere i rifugiati.
- Fornire agli immigrati in arrivo informazioni chiare sulle politiche aziendali e sulle abitudini di lavoro.
- Trovare modi pratici per favorire l’acquisizione della lingua.
- Applicare le politiche aziendali che affrontanoitemi della discriminazione e delle molestie sul posto di lavoro.
Per saperne di più, visitate gli argomenti dei moduli precedenti.
- Sensibilizzare sull’importanza della comunicazione interculturale sul posto di lavoro.
- Fornire indicazioni ai datori di lavoro sulla preparazione del posto di lavoro per l’assunzione di donneTCN.
- Facilitare il dialogo tra i lavoratori e le donneTCN prima e durante la fase iniziale del reclutamento.
- Offrire corsi di formazione sulla comunicazione interculturale e sulle diverse culture del luogo di lavoro.
Misura 8 – Consentire l’occupazione a lungo termine
- Le precedenti azioni discusse sono fondamentali per introdurre le donne TCN nel mercato del lavoro locale; tuttavia, il sostegno all’integrazione è un processo continuo che glientilocali dovrebbero applicare, al fine di garantire la sicurezza sul lavoro e l’occupabilità a lungo termine delle donne TCN.
- È frequente che le donne TCN entrino per la prima volta in contatto con il mercato del lavoro attraverso accordi temporanei (ad esempio tirocini, programmi di occupazione sovvenzionata, contratti temporanei).
- La transizione verso un’occupazione più stabile e percorsi di carriera progressive potrebbe richiedere un ulteriore sostegno per I datori di lavoro e le donneTCN, poiché il loro adattamento al nuovo ambiente di lavoro potrebbe richiedere tempo.
Lo sapevate? I dati provenienti dalla Svezia indicano che i rifugiati con un basso livello di istruzione impiegano più del doppio del tempo rispetto a quelli con un livello di istruzione medio per trovare un’occupazione; anche dopo più di dieci anni di permanenza, il loro tasso di occupazione rimane di 20 punti percentuali inferiore a quello delle persone con un livello di istruzione medio.
- Fornire alle donneTCN un sostegno all’integrazione su misura, preferibilmente individualizzato, che tenga conto del fatto che il loro percorso di integrazione può essere lungo.
- Assistere le donne TCN nell’acquisizione delle competenze di base, soprattutto linguistiche, per poter contribuire ed essere produttive sul posto di lavoro.
- Fornire assistenti sociali dedicati per sostenere le aziende che assumono donne TCN per i primi mesi dopo l’assunzione.
- Fornire opportunità di formazione continua e di aggiornamento, anche a chi ha già un lavoro.
- Assicurarsi chel’assunzione di donne TCN in tempi molto brevinon le privi della formazione sulle competenze di base e che, inoltre, permetta di conseguenza di uniformare gli incentivi per la creazione di un’occupazione sostenibile.
- Supportare la certificazione delle competenze delle donne TCN impiegate.
- Supportare ulteriori misure di formazione e qualificazione per le donneTCN che lavorano, anche attraverso orari di lavoro più flessibili, se necessario.
- Informare i supervisori su come possono supportare queste donnee a quali supervisori possono esse rivolgersinel caso in cui abbiano bisogno di un’ulteriore guida.
- Sensibilizzare le donneTCN scarsamente qualificate sulla necessità di trovare un equilibrio fra lavorare il prima possibile e acquisire le competenze di base necessarie per l’occupabilità a lungo termine.
- Garantire che le opportunità di tutoraggio per i rifugiati li accompagninoper un lungo periodo.
- Il motive più commune per cui le organizzazioni assumono gli immigrati è il raggiungimento degli indicatori di Responsabilità Sociale d’Impresa (RSI). Sebbene questa possa essere un’ottima motivazione iniziale, potrebbe non offrire uno stimolo sufficiente per un’occupazione sostenibile e a lungo termine. Inoltre, in tempi di crisi economica, quellodellaRSI è spesso il primo budget a essere tagliato.
- La scelta di assumere donneTCN diventa più fattibile se si tiene conto della carenza di competenze a livello nazionale.
- Inoltre, I datori di lavoro hanno sottolineato che I rifugiati sono spesso particolarmente motivate e si impegnano molto. L’eliminazione degli ostacoliiniziali, la documentazionee la promozione del “business case” per l’impiego delle donne TCN per diversi tipi di aziende in vari settori e contesti, sono fondamentali per creare opportunità di lavoro durature per tutte le donne TCN.
- Ridurre i costi iniziali dell’assunzione di donne TCN, ove possible, anche attraverso sussidi all’occupazione temporanea o agevolazioni fiscali.
- Garantire la disponibilità di misure di riqualificazione a basso costo per le donne TCN.
- Identificare I settori che affrontano o affronteranno in future la carenza di manodopera e delineare il modo in cui le donne TCN possono contribuire ad affrontare queste esigenze di reclutamento.
- Considerare la possibilità di essere un modello da seguire comunicando ad altri datori di lavoro e al pubblico che esiste una motivazione commerciale per l’assunzione di donneTCN.
- Iscriversialle iniziative pertinenti, come “Datori di lavoro insieme per l’integrazione” della Commissione europea o la Carta nazionale della diversità (disponibile in diversi paesi dell’UE).
- Per le piccole e medie imprese (PMI), considerare la possibilità di collaborare con altre PMI per capire meglio i vantaggiderivanti dal sostenere l’assunzione delle donne TCN.
- Presentare esempi positivi, ad esempio attraverso testimonianze di datori di lavoro e di donne TCN, e dimostrare come le loro competenze specifiche siano state utilizzate dalle aziende.
- Raccogliere le esperienze dei datori di lavoro su come le dipendenti TCN hannocontribuitoalla creazione di una rete di collaborazioni con nuovi clienti o aperto nuovi mercati.
- Raccogliere prove sulle esperienze dei datori di lavoro nell’assumere e lavorare con donne TCN, e mostrare quali insegnamenti si possono trarre da queste esperienze.
- Promuovere e collaborare con i governi e le organizzazioni di ricerca per sviluppare indicatori misurabili che consentano di comprendere meglio il contributo delle donne TCN all’economia.
- Facilitare la consapevolezza dei datori di lavoro che, sebbene l’assunzione di donne TCN possa essere impegnativa, essi possono guadagnare molto se assumono una forza lavoro diversificata, versatile e disposta ad apprendere.
- Stabilire sistemi di riferimento tra le organizzazioni della società civile per condividere le proprie conoscenze su altri servizi disponibili per migliorare la preparazione al lavoro delle donneTCN.
Misura 10 – Coordinare le azioni tra tutte le parti interessate
- Sebbene possa esserci un maggiore interesse da parte di diversi enti localinelconsentire l’integrazione lavorativa e sociale delle donne TCN, spesso accade che le azioni non siano coordinate tra le parti interessate.
- La mancanza di coordinamento può portare a fornire troppo o troppo poco sostegno all’integrazione essenziale per l’occupazione delle donneTCN, oltre a rendere difficile, sia per loro che per i datori di lavoro, identificare la loro possibile controparte o persona/autorità di riferimento.
- Un elemento chiave per un corretto coordinamento è l’informazione.
- La mappatura delle attività di ogni parte interessata è un primo passo importante in questo processo.
Lo sapevate? Nel 2004, l’Alta Commissione portoghese per l’Immigrazione e il Dialogo Interculturale (ACIDI) ha creato dei Centri nazionali di sostegno agli immigrati (CNAI), attualmente operativi a Lisbona, Porto e Faro. Il loro lavoro è supportato in tutto il paese da enti locali più piccoli. Visita il link: https://bit.ly/1RCMPhn
- Migliorare lo scambio di informazioni (ad esempio tramite piattaforme di coordinamento) e condividere ampiamente le informazioni.
- Mappare le attività delle diverse parti interessate.
- Facilitare lo scambio di esperienze e di buoneprassi.
- Facilitare l’accesso dei datori di lavoro alle informazioni sui rispettivi ruoli delle diverse parti interessate e sul modo migliore per impegnarsi con loro.
- Supportare e comprendere che i migliori interessi delle donne TCN non saranno soddisfatti da nessuna singola organizzazione e che è essenziale uno sforzo coordinato.
- Cooperare e unire le forze facendo offerte d’integrazione coordinate.