Argomento 4 Come creare un ambiente di lavoro inclusivo

Domanda: Come possono le organizzazioni fare un passo avanti efficace nel loro percorso di creazione di una cultura sulla diversità e l’inclusione?

Si inizia con la comprensione della situazione aziendale, per la costruzione di un ambiente di lavoro che abbracci la diversità, e con la conoscenza di ciò che è necessario per passare da un programma riguardante la diversità guidato dalla conformità a una cultura dell’inclusione che crea un vantaggio competitivo invitando tutti i dipendenti a partecipare alla conversazione.

  • Impegnarsi a raggiungere un obbiettivo
  • Adattarsi ai cambiamenti
  • Dare importanza alla leadership
  • Riconoscere i pregiudizi
  • Abbracciare le differenze
  • Per costruire un ambiente di lavoro più inclusivo è importante comprendere i pregiudizi inconsci, riconoscerli e superarli. Quando vengono attuate politiche di diversità e inclusione di successo, è importante creare un ambiente inclusivo che crei un luogo di lavoro sicuro e rispettoso.
  • È importante che le organizzazioni mantengano una comunicazione trasparente, l’apertura e la fiducia, e che offrano ai dipendenti migliori opportunità di esprimersi su questioni che interessano tutti.

Le pratiche inclusive sul posto di lavoro includono:

  • Partecipazione attivadegli alti dirigenti a vari eventi importanti per alcuni gruppi composti da persone diverse
  • Attuazione dei programmi di formazione periodica sulla diversità per tutti i dipendenti
  • Creazione e partecipazione alle attività per i vari gruppidi persone diverse 
  • Evitare i pregiudizi personali inconsci per poter creare eventi, attività e gruppi
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Pubblicità inclusiva del lavoro

  • Il modo in cui un’azienda si rappresenta nei suoi annunci può essere determinante per la diversità dei candidati che si candidano
  • È importante per il branding del datore di lavoro
  • Utilizzare un linguaggio neutro e una formulazione inclusiva
  • Evitare di menzionare l’età preferenziale nella descrizione del lavoro
  • Evitare la codifica di genere e la formulazione maschile.
  • Incoraggiare i candidati provenienti da gruppi diversi e da tutti i settori della comunità
  • Siate espliciti sulle funzioni del lavoro
  • Nell’annuncio, includere una dichiarazione in cui ci si impegna al rispetto della diversità e delle pari opportunità nell’organizzazione

Assunzione di persone diversificate: Criteri di selezione e colloquio di lavoro

Le assunzioni diversificate si basano sul merito, con particolare attenzione a garantire che le procedure siano prive di pregiudizi legati all’età, alla razza, al sesso, alla religione, all’orientamento sessuale e ad altre caratteristiche personali non correlate alle prestazioni lavorative dei candidati.

  • Consideriamo l’assunzione al buio: un processo utilizzato per bloccare le informazioni personali di un candidato che potrebbero influenzare o “condizionareuna decisione di assunzione. I pregiudizi possono presentarsi in molti modi, sia inconsci che consapevoli, e le ricerche dicono che possono verificarsi già nella fase iniziale di selezione dei curriculum.
  • L’intervistatore deve valutare se il momento, il luogo, l’accessibilità e i metodi di assunzione sono adatti a tutti i membri della comunità.
  • Utilizzare un linguaggio/una formulazione inclusiva
  • Fate l’offerta di lavoro: chiedete loro se hanno esigenze o requisiti specifici.
  • Evitate di fare domande personali (ad esempio, se hanno intenzione di sposarsi o di rimanere incinta a breve).
  • Coinvolgere una serie di persone diverse nel processo di assunzione, anche durante il colloquio per valutare in modo indipendente i candidati.
  • Attenersi a interviste strutturate e a schede di valutazione con metriche oggettive per raggiungere l’obiettività.
  • Le interviste strutturate sono migliori nel predire le prestazioni lavorative rispetto a quelle non strutturate (Macan 2009).
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Pratiche inclusive per i dipendenti

  • Retribuzione e condizioni di lavoro eque per tutti. Ciò implica anche la decisione sulle mansioni assegnate (e retribuite) in base alle capacità e alle competenze. Si raccomanda una comunicazione trasparente sul sistema retributivo e sulle decisioni specifiche.
  • La formazione e l’educazione alla diversità sono una componente cruciale della strategia globalein favore della diversità, in quanto rappresentano un modo per migliorare le relazioni tra dipendenti, dirigenti, fornitori e clienti. Non deve essere utilizzata da sola, ma come parte di una strategia complessiva.
  • Ricerchesulla parità
  • Formazione sulla diversità
  • Formazione sulle competenze in materia di diversità
  • Integrazione della diversità in altri percorsi di formazione
  • Formazione di team diversificati
  • Collaborazione con un formatore interno/consulente esterno
  • Simulare una formazione sulla diversità
  • Formazione culturale
  • Formazione di base sulla diversità richiesta ai dirigenti
  • Formazione sulle molestie sessuali
  • Creazione di coppie di consulenti
  • Sviluppo di competenze interpersonali e comunicative
  • È importante concentrarsi sull’equilibrio tra lavoro e vita privata deipropridipendenti al fine di preservarne le capacità e la dedizione, la maggiore produttività, l’impegno e la soddisfazione
  • Parità di trattamento delle diverse forme di relazioni familiari e affettive
  • Orario di lavoro flessibile
  • Il telelavoro
  • Centro di assistenza all’infanzia
  • Servizi di riferimento e risorse per l’assistenza all’infanzia
  • Assistenza al trasferimento
  • Condivisione del lavoro
  • Assistenza per il congedo di assistenza familiare
  • Incarichi di lavoro part-time 
  • Lavoro da casa
  • Rimborso per l’assistenza ai dipendenti
  • Programmi di fitness e benessere
  • Servizi di riferimento per l’assistenza agli anziani
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Requisiti chiave da soddisfare

Una cultura dell’inclusione è radicata nel rispetto. I dipendenti devono essere trattati e trattare gli altri con civiltà e decenza. Il solo fatto di sapere che il rispetto è un requisito aziendale incoraggia i lavoratori a parlare e a condividere nuove idee.

Uno studio condotto da Gallup ha rilevato che le persone che hanno ricevuto una formazione sui punti di forza hanno mostrato miglioramenti sostanzialmente maggiori nella percezione dell’inclusività.

Come già detto, uno dei motivi per cui le aziende hanno politiche di diversità è semplicemente perché è la cosa giusta da fare. Questo è un bene. Ma affinché la strategia per la diversità promuova anche una cultura dell’inclusione, i leader devono rendere chiari i loro valori e le loro intenzioni. Essi devono creare intenzionalmente un ambiente in cui i dipendenti sentano di potersi esprimere in sicurezza e in cui particolari problematiche possano essere segnalate con trasparenza e fiducia.

Auto-riflessione

Vi viene in mente una buona pratica che la vostra organizzazione ha adottato o che vorreste applicare in futuro? Quali sono le potenziali sfide nell'adozione di questa pratica?