Sujet 5 Plan d’action du recrutement de femmes RPT
Recrutement de femmes originaires du Tiers Monde (RPT)
- Les compétences et les caractéristiques des femmes RPT représentent un potentiel économique important pour les pays d’accueil. Mais pour que ce potentiel soit pleinement exploité, des efforts bien coordonnés de la part d’une variété d’acteurs et d’entités sont nécessaires.
- Les employeurs, les entreprises et les autres acteurs locaux doivent prendre activement en considération les besoins de ce groupe cible spécifique et mettre en œuvre une politique de recrutement contribuant à l’intégration économique et sociale des femmes RPT, car l’une ne peut exister sans l’autre.
- Les mesures suivantes offrent aux employeurs offrent un aperçu significatif de la façon de débuter, afin de faire une réelle différence.
Recrutement de femmes RPT – Les Mesures
La plupart des pays de l’UE sont en conformité avec la Convention de Genève concernant le statut des réfugiés se voyant accorder les pleins droits sur les marchés du travail de l’UE, mais la situation est souvent différente selon le statut du RPT. Pour les demandeurs d’asile, les droits et obligations diffèrent largement d’un pays à l’autre.
- Créer des procédures simplifiées pour les permis de travail et autres certificats nécessaires, sur la base de règles administratives compréhensibles
- Veiller à ce que les règlements soient appliqués de manière uniforme dans tout le pays et limiter le pouvoir discrétionnaire au niveau local
- Si plusieurs agences sont impliquées dans le processus de délivrance des permis de travail, renforcer la coopération entre les employeurs, les agences pour l’emploi et les services d’immigration.
- Fournir des informations complètes et à jour aux employeurs qui souhaitent embaucher des demandeurs d’asile, des réfugiés et d’autres bénéficiaires d’une protection internationale, y compris des conseils étape par étape et un soutien personnalisé, par exemple par le biais de lignes de soutien téléphonique
- Fournir une formation au personnel RH sur les exigences et les droits liés à l’emploi de demandeurs d’asile et de personnes bénéficiant d’une protection internationale
- Offrir des informations juridiques aux employeurs, notamment via des brochures, d’informations en ligne et des “hotlines” dédiées
- Mettre en place des services d’information pour les employeurs et constituer des bases de données de connaissances sur le cadre administratif de l’emploi des réfugiés
Il existe non seulement une incertitude quant aux différents statuts de travail et aux droits potentiels au travail, mais aussi une confusion quant à la durée du séjour dans le pays d’accueil des demandeurs d’asile, des réfugiés et des autres bénéficiaires de la protection internationale. Cela contribue à la complexité du recrutement et du maintien en poste des femmes RPT. .
Le statut de “réfugié” a dans sa globalité un statut juridique plutôt sûr, cependant, certains pays imposent un renouvellement après quelques années. Pour les autres statuts RPT, l’incertitude peut être encore plus grande en ce qui concerne leur permis.
À cela s’ajoutent les changements de politique dans le pays d’accueil, qui échappent visiblement à la vigilance des employeurs, et qui peuvent affecter les conditions dans lesquelles les différents statuts de RPT pourront rester et ainsi travailler dans le pays.
- Prendre en compte l’impact potentiellement négatif sur l’intégration au marché du travail de la délivrance de permis de séjour renouvelables pour les réfugiés et de permis de séjour de plus courte durée pour les autres bénéficiaires d’une protection internationale
- Réduire le risque pour les employeurs qui investissent dans la formation professionnelle des demandeurs d’asile et des bénéficiaires d’une protection internationale ayant un statut précaire ou à durée limitée en créant des régimes qui offrent une sécurité juridique pendant la période de formation.
- Informer les employeurs sur le droit du travail des demandeurs d’asile et des bénéficiaires d’une protection internationale
- Faire valoir auprès des gouvernements que l’incertitude juridique constitue un obstacle à l’embauche des bénéficiaires d’une protection internationale et à l’investissement dans la formation continue.
- Aider les travailleurs issus du tiers monde et les employeurs à obtenir des informations sur le droit du travail local.
- Le saviez-vous?… Les données d’un module spécial de 2014 de l’enquête européenne sur les forces de travail montrent que les réfugiées diplômées de l’enseignement supérieur travaillant en Europe étaient trois fois plus susceptibles d’occuper des emplois inférieurs à leur niveau de qualification formelle que les locaux (60 % contre 21 %) et deux fois plus que les autres migrants (30 %).
- Les femmes RPT sont issues de milieux socioculturels très divers et sont fréquemment hautement qualifiées ; elles ont pu travailler comme médecins, infirmières ou chercheuses avant de quitter leur pays.
- Cette diversité de profils est à la fois un défi et une opportunité. Elle nécessite, pour débuter, d’identifier les compétences que les réfugiées possèdent déjà à leur arrivée en faisant le point sur leurs qualifications, leur expérience professionnelle antérieure et, plus généralement, sur leurs capacités et leur motivation.
- Fournir un soutien aux employeurs pour l’évaluation des compétences ( les compétences professionnelles et l’expérience professionnelle précédente) et veiller à ce que ces services soient largement disponibles gratuitement ou pour une somme réduite.
- Améliorer les processus et les informations de reconnaissance et de valorisation des diplômes/qualifications étrangers et des compétences informelles.
- Identifier et relever les obstacles spécifiques que les femmes réfugiées peuvent rencontrer en termes d’évaluation des compétences.
- Impliquer les employeurs dans la création et la mise en œuvre d’outils de contrôle des compétences.
- Encourager l’utilisation d’outils en ligne, comme l’outil de profilage des compétences de l’UE pour les ressortissants de pays non membres de l’UE et du Tiers Monde : https://bit.ly/2IZEur0.
- Donner aux réfugiées l’occasion de démontrer leurs compétences et demandez aux postulantes de fournir des témoignages ou des références de personnalité, par exemple de la part de travailleurs sociaux, de parrains ou de mentors.
- Être conscient que l’on ne peut pas attendre des réfugiées qu’elles fournissent certaines informations/documents de base
- Encourager les employeurs qui proposent des stages à fournir des recommandations
- Faciliter le partage d’expériences entre employeurs concernant les outils de vérification des compétences
- Fournir des informations de référence sur les pays d’origine des réfugiées, par exemple, des données/faits concernant les industries essentielles de ce pays, leur culture du travail, etc.
- Pour faire suite au sujet précédent, il est tout aussi important de reconnaître la préparation spécifique au travail des RPT – songez par exemple à la connaissance de la langue du pays d’accueil.
- La langue est l’une des compétences spécifiques au pays d’accueil les plus critiques pour lesquelles les réfugiées ont besoin de soutien. Il est avéré que ce type de formation et de soutien soit particulièrement efficace pour aider les réfugiées à trouver un emploi, surtout lorsqu’il est dispensé dans un environnement de travail.
- Les femmes originaires du Tiers Monde peuvent avoir besoin d’obtenir des informations sur les pratiques spécifiques du pays d’accueil (par exemple, les lois et les normes, la culture organisationnelle, etc.) Pour ce faire, elles doivent avoir accès à des programmes de formation professionnelle pertinents, idéalement dispensés sur le lieu de travail (par exemple, stages, apprentissages, formation sur le terrain).
- Fournir une formation linguistique adaptée aux compétences, aux expériences et aux besoins spécifiques des femmes RPT.
- Fournir une formation linguistique spécifique à la profession et une formation professionnelle spécifique, idéalement en entreprise
- Fournir un soutien financier ou des prêts aux réfugiées qui ont besoin de prendre des leçons de conduite
- Proposer des stages et/ou des apprentissages pour donner aux femmes RPT la possibilité d’acquérir une première expérience sur le marché du travail du pays d’accueil
- Faciliter les opportunités d’apprentissage pour les RPT sur les pratiques d’emploi locales et sur les règles à respecter une fois employées.
- Établir des systèmes de recommandation entre les organisations de la société civile afin de partager les connaissances sur les autres services disponibles pour améliorer la préparation au travail des réfugiées.
- Après avoir identifié les compétences de la femme RPT et ses besoins en matière de préparation à l’emploi, l’étape suivante consiste à faire correspondre ses compétences à des employeurs et des postes potentiels.
- C’est un défi pour plusieurs raisons : premièrement, les femmes TNC n’ont souvent pas le réseau local qui leur permettrait de connaître les emplois potentiels correspondant à leurs compétences ; deuxièmement, les agences pour l’emploi peuvent ne pas connaître les antécédents et les compétences spécifiques des TNC et ne pas identifier de manière appropriée les TNC pour des postes pertinents ; troisièmement, les TNC peuvent ne pas savoir où chercher un emploi. Enfin, les TNC peuvent vivre dans des zones rurales, ce qui complique le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail.
- Pour que les employeurs puissent entrer en contact avec des employées RPT potentielles, les informations sur leur profil et leurs compétences doivent être facilement accessibles (mesures du RGPD).
- Un excellent moyen d’y parvenir est d’organiser des salons de l’emploi, qui réduisent le fossé séparant souvent les candidats potentiels des opportunités d’emploi.
- Prendre en compte les compétences des réfugiées et les besoins du marché du travail local lors du placement
- Former le personnel pour le sensibiliser aux difficultés et aux compétences propres aux RPT
- Orienter les RPT ayant des compétences potentiellement polyvalentes vers des professions connexes
- Faciliter une meilleure adéquation entre les offres d’emploi disponibles et les compétences des femmes RPT
- Organiser des salons de l’emploi pour mettre en relation les employeurs et les femmes RPT
- Atteindre les femmes RPT en dépassant les formes traditionnelles du recrutement, par exemple en contactant les organisations qui travaillent avec elles
- Travailler plus étroitement avec les pouvoirs publics ainsi qu’avec les agences d’emploi publiques et privées afin de mieux identifier et de renforcer les opportunités d’emplois pour les femmes RPT.
- Développer ou adapter des plates-formes pour favoriser l’accès des employeurs au vivier de talents RPT – voir example from Cyprus.
Mesure 6 – Garantir l’égalité des chances dans le recrutement et lutter contre les clichés
- Nous l’avons vu dans les sujets du module précédent, reconnaître la diversité et travailler activement à la création d’un environnement de travail inclusif est extrêmement important. À long terme, cela profite non seulement aux RPT concernées, mais aussi aux organisations et aux entités dans leur ensemble, car elles peuvent choisir parmi un large éventail de talents pour optimiser leurs performances.
- Dans les sujets précédents, la question de l’égalité des chances dans l’emploi et du respect d’un cadre de travail inclusif a été examinée en détail. A vous de les revoir à tout moment !
Le saviez-vous ? Des tests effectués avec des CV fictifs pour des offres d’emploi dans de nombreux pays ont révélé que le nom des candidats compte. Ces études ont montré que pour être invitée à un entretien d’embauche, une personne dont le nom a une “consonance étrangère” doit répondre à 3 à 4 fois plus d’offres qu’une personne dont le nom a une consonance familière et dont le CV est par ailleurs identique.
Mesure 7 – Préparation de l’environnement de travail
- Accueillir des femmes RPT travaillant rarement en étroite collaboration avec des personnes d’origines culturelles diverses peut constituer un défi.
- Accueillir et intégrer les femmes RPT sur un lieu de travail suppose une préparation et tout le monde – direction de l’entreprise, encadrement, collègues – doit s’y atteler.
- Les défis concernent souvent des collègues qui ont des difficultés à communiquer avec les femmes RPT en raison du manque de connaissances linguistiques, ou qui ne savent pas comment les aborder en raison de leurs différences culturelles.
- La direction peut ne pas savoir comment aborder des questions sensibles telles que les différences culturelles dans les habitudes de travail ou les modes de communication.
Le saviez-vous? Il est de plus en plus évident qu’être en contact avec des membres d’autres groupes ethniques atténue les clichés, en particulier lorsque ces rencontres ont lieu dans un cadre où les rencontres se font sur un pied d’égalité, par exemple sur le lieu de travail ou à l’école.
- S’assurer que les mesures visant à soutenir l’intégration des femmes RPT sur le marché du travail complètent, dans la mesure du possible, les mesures pour l’emploi des locaux
- Développer une stratégie de communication claire et équilibrée mettant l’accent sur les faits
- Inciter la direction à communiquer au personnel la raison de l’embauche de RPT
- Offrir au personnel la possibilité de s’impliquer, par le biais de tutorats ou d’activités de consolidation de l’esprit d’équipe
- Offrir une formation aux cadres et au personnel sur la manière dont ils peuvent soutenir les réfugiées
- Fournir aux RPT arrivantes des informations claires sur les règles de l’entreprise.
- Trouver des moyens pratiques de soutenir l’apprentissage de la langue
- Appliquer les directives relatives à la discrimination et au harcèlement sur le lieu de travail
Pour davantage d’informations, consultez les sujets des modules précédents.
- Sensibiliser à l’importance de la communication interculturelle sur le lieu de travail
- Fournir des conseils aux employeurs sur la préparation du lieu de travail pour le recrutement de femmes RPT
- Faciliter le dialogue entre les travailleurs et les femmes RPT avant et durant la phase initiale de recrutement
- Proposer des formations sur la communication interculturelle et les différentes cultures au sein du lieu de travail
Mesure 8 – Favoriser l’employabilité à long terme
- Les précédentes mesures sont vitales pour intégrer les femmes RPT au marché du travail local ; cependant, ce soutien est un processus continu que les acteurs locaux doivent appliquer, afin de garantir la sécurité de l’emploi et l’employabilité à long terme des femmes RPT.
- Il est courant que les femmes RPT se rapprochent d’abord du marché du travail par le biais de régimes temporaires (par exemple, des stages, des programmes d’emploi subventionnés, des contrats temporaires).
- La transition vers des emplois plus stables et des trajectoires de carrière progressives pourrait nécessiter un soutien supplémentaire pour les employeurs et les femmes RPT car leur adaptation au nouvel environnement de travail peut prendre du temps.
Le saviez-vous? Des données provenant de Suède suggèrent que les réfugiées peu instruites mettent plus de deux fois plus de temps que les réfugiés moyennement instruits à trouver un emploi ; même après plus de dix ans de résidence, leur taux d’emploi reste inférieur de 20% à celui des réfugiés moyennement instruits.
- Fournir un soutien à l’intégration sur mesure, de préférence individualisé, pour les femmes RPT, qui tienne compte du fait qu’elles peuvent connaître un long parcours d’intégration
- Aider les femmes RPT à se doter des compétences de base – notamment linguistiques – pour pouvoir collaborer et être productives sur le lieu de travail
- Proposer des travailleurs sociaux dédiés pour soutenir les entreprises qui emploient des femmes RPT au cours des premiers mois suivant leur recrutement
- Offrir des possibilités de formation continue et de renforcement des compétences, y compris pour les personnes déjà en poste
- S’assurer que la motivation des femmes RPT à accepter rapidement un emploi n’entre pas en conflit avec la nécessité de les doter de compétences de base et, en outre, harmoniser les incitations en conséquence pour la création d’emplois durables
- Soutenir la certification des compétences des employées RPT
- Soutenir des mesures supplémentaires de formation et de renforcement des leurs compétences, y compris par des horaires de travail plus flexibles si nécessaire
- Informer les cadres sur la manière dont ils peuvent soutenir ces femmes et sur les organismes auxquels ils peuvent s’adresser s’ils ont besoin de conseils supplémentaires.
- Sensibiliser les femmes RPT peu qualifiées sur la nécessité de trouver un équilibre entre travailler dès que possible et acquérir les compétences de base requises pour un emploi à plus long terme
- S’assurer que les possibilités de tutorat pour les réfugiées les accompagneront dans le temps
- La raison la plus courante pour laquelle les organisations embauchent des RPT est d’atteindre leurs objectifs en matière de responsabilité sociale des entreprises (RSE). Bien qu’il s’agisse au départ d’une excellente motivation, elle peut ne pas offrir un impulsion suffisante pour un emploi durable et à long terme. De plus, en période de crise économique, la RSE est souvent le premier budget à subir d’importantes réductions.
- Il est plus facile de faire valoir l’intérêt d’engager des femmes RPT en tenant compte de la pénurie de compétences au niveau national.
- En outre, les employeurs soulignent que les réfugiées constituent souvent une main-d’œuvre particulièrement motivée et dévouée. Éliminer les obstacles initiaux, et documenter et promouvoir l’analyse de rentabilité de l’emploi des femmes RPT pour différents types d’entreprises dans divers secteurs et environnements, est essentiel pour créer des opportunités d’emplois durables pour celles-ci..
- Réduire quand c’est possible les coûts de recrutement des RPT, notamment par le biais de subventions à l’emploi temporaire ou de déductions fiscales
- Veiller à ce que des mesures de renforcement des compétences à faible coût soient disponibles pour les RPT.
- Identifier les secteurs qui font ou feront face à des pénuries de main-d’œuvre à l’avenir et indiquer comment les femmes RPT peuvent contribuer à répondre à ces besoins.
- Envisager d’être un modèle en communiquant à d’autres employeurs l’intérêt stratégique d’embaucher des femmes RPT
- Inscrivez-vous à des initiatives appropriées, telles que l’initiative de la Commission européenne intitulée “Employers together for Integration”, ou votre Diversity Charter locale (disponible dans les pays membres de l’Union Européenne)
- Pour les petites et moyennes entreprises (PME), explorer les opportunités de collaboration avec d’autres PME pour mieux réaliser des économies d’échelle dans le soutien à l’emploi des RPT.
- Présenter des exemples positifs, par exemple par le biais de témoignages d’employeurs et de femmes RPT, et démontrer comment leurs compétences ont été utilisées par les entreprises
- Rassembler les expériences d’employeurs sur la manière dont les employées RPT ont favorisé les liens avec de nouvelles catégories de clients ou ouvert de nouveaux marchés
- Rassembler des données sur les expériences des employeurs en matière de recrutement et de collaboration avec les employées RPT, et montrer quelles leçons peuvent être tirées de ces expériences
- Plaider et assurer la liaison avec les gouvernements et les organismes de recherche pour développer des indicateurs mesurables afin d’obtenir une meilleure connaissance de la contribution des RPT à l’économie
- Sensibiliser les employeurs au fait que, même si l’embauche de RPT peut être un défi, ils ont beaucoup à attendre du recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée, adaptable et volontaire
- Établir des systèmes de référence entre les organisations de la société civile afin d’échanger des informations sur d’autres services disponibles pour améliorer l’aptitude au travail de ces employées
Mesure 10 – Coordonner les mesures de tous les acteurs
- Même s’il peut y avoir un intérêt accru de la part des différents acteurs locaux pour permettre l’intégration professionnelle et sociale des femmes RPT, il arrive souvent que les actions ne soient pas coordonnées entre eux.
- Le manque de coordination peut mener à l’insuffisance ou à l’excès de l’aide à l’intégration à l’emploi des femmes RPT, et rend également difficile, tant pour les employeurs que pour celles-ci, l’identification de leur éventuel interlocuteur ou superviseur.
- L’élément clé d’une bonne coordination est le partage d’informations, la cartographie des activités de chaque acteur étant une première étape importante de ce processus.
Le saviez-vous? En 2004, le Haut Commissariat Portugais pour l’Immigration et le Dialogue Interculturel (ACIDI) a créé les Centres Nationaux d’Aide aux Immigrés (CNAI), qui opèrent actuellement à Lisbonne, Porto et Faro. Leur travail est soutenu par des antennes locales dans tout le pays. Consultez: https://bit.ly/1RCMPhn.
- Améliorer l’échange d’informations (par exemple, via des plateformes de coordination) et partager les informations à grande échelle
- Cartographier les activités des différents acteurs
- Faciliter l’échange d’expériences et de meilleures pratiques
- Favoriser l’accès des employeurs à l’information sur les rôles respectifs des différents acteurs et sur la meilleure façon de s’engager avec eux
- Comprendre et défendre l’idée que les intérêts des RPT ne seront pas satisfaits par une seule organisation et qu’un effort coordonné est essentiel.
- Coopérer et unir les forces en faisant des offres d’intégration coordonnées