Tema 5 Líneas de actuación para la contratación de mujeres extracomunitarias
Contratación de mujeres extracomunitarias
- Las capacidades y atributos de las mujeres de países extracomunitarios representan un importante potencial económico para los países receptores. Sin embargo, para que esto se materialice plenamente, se requieren esfuerzos bien coordinados por parte de una serie de actores y entidades.
- Los empresarios, las organizaciones y otros agentes locales deben tener en cuenta activamente las necesidades de este grupo específico y aplicar una estrategia de contratación que contribuya a la integración económica y social de las mujeres extracomunitarias, ya que una no puede existir sin la otra.
- Los siguientes puntos de acción ofrecen a los empresarios información importante sobre por dónde empezar para marcar una verdadera diferencia.
Contratación de mujeres extracomunitarias - Lista de medidas
Aunque la mayoría de los países de la UE se ajustan a la Convención de Ginebra en lo que respecta a la concesión a los refugiados de plenos derechos en los mercados laborales de la UE, el caso suele ser diferente según la situación de una persona extracomunitaria. En el caso de los solicitantes de asilo (es decir, las personas que esperan el resultado de su solicitud de asilo), los derechos y obligaciones difieren mucho de un país a otro.
- Crear procedimientos simplificados para los permisos de trabajo y otros certificados necesarios basados en normas administrativas claras.
- Garantizar una aplicación uniforme de la normativa en todo el país y limitar la discrecionalidad a nivel local.
- Si intervienen varios organismos en el proceso de concesión de permisos o licencias de trabajo, mejorar la cooperación entre los empleadores, los servicios de empleo y las autoridades de inmigración.
- Proporcionar información actualizada y completa a los empleadores que deseen contratar a solicitantes de asilo, refugiados y otros beneficiarios de protección internacional, incluida orientación paso a paso y apoyo individualizado, por ejemplo, a través de líneas telefónicas directas.
- Impartir formación al personal de recursos humanos sobre los requisitos y derechos relacionados con la contratación de solicitantes de asilo y personas beneficiarias de protección internacional.
- Ofrecer información jurídica a los empleadores, por ejemplo mediante folletos, información en línea y “líneas directas” específicas.
- Establecer servicios de información para los empleadores y compilar bases de datos de conocimientos sobre el marco administrativo para el empleo de los refugiados.
No sólo existe confusión sobre los diferentes estatutos laborales y los posibles derechos laborales, sino también incertidumbre sobre la duración de la estancia en el país de acogida de los solicitantes de asilo, refugiados y otros beneficiarios de protección internacional. Sin duda, esto aumenta la complejidad de contratar y retener a las mujeres TCN.
En general, el estatuto de “refugiado” tiene un estatuto jurídico bastante seguro; sin embargo, algunos países dictan que la renovación debe tener lugar al cabo de algunos años. Para otros estatutos TCN, la incertidumbre puede ser aún mayor en lo que respecta a su permiso.
A esto hay que añadir los cambios políticos en el país de acogida, algo que claramente escapa al control de los empresarios, que pueden alterar las condiciones en las que los diferentes estatus de los TCN podrán permanecer y, por tanto, trabajar en el país.
- Considerar el impacto potencialmente negativo sobre la integración en el mercado laboral de la expedición de permisos de residencia renovables para los refugiados y de permisos de residencia de menor duración para otros beneficiarios de protección internacional.
- Mitigar el riesgo para los empresarios que invierten en la formación profesional de solicitantes de asilo y beneficiarios de protección internacional con un estatuto precario o de duración limitada mediante la creación de regímenes que ofrezcan seguridad jurídica durante el periodo de formación.
- Informar a los empresarios sobre los derechos laborales de los solicitantes de asilo y los beneficiarios de protección internacional.
- Argumentar ante los gobiernos cómo la inseguridad jurídica supone un obstáculo para la contratación de beneficiarios de protección internacional y para invertir en formación continua.
- Ayudar a las epersonas extracomunitarias y a los empresarios con información sobre los derechos laborales en el país.
- Sabías que… los datos de un módulo especial de 2014 de la Encuesta Europea de Población Activa muestran que los refugiados con estudios superiores empleados en Europa tenían tres veces más probabilidades de estar en empleos por debajo de su nivel de cualificación formal que los nativos (60% frente a 21%) y dos veces más probabilidades que otros inmigrantes (30%).
- Las personas extracomunitarias proceden de entornos socioculturales muy diversos y suelen estar muy cualificados; pueden haber trabajado como médicos, enfermeros o investigadores antes de huir de su país.
- Esta diversidad de perfiles es a la vez un reto y una oportunidad. Requiere, como punto de partida, identificar las competencias que los refugiados ya poseen a su llegada, haciendo balance de sus cualificaciones formales, de su experiencia profesional previa y, más en general, de sus capacidades y motivación.
- Apoyar a los empresarios en la evaluación de competencias (incluidas las competencias profesionales y la experiencia laboral previa) y garantizar que estos servicios estén ampliamente disponibles de forma gratuita o por un precio mínimo.
- Mejorar los procesos y la información sobre el reconocimiento y la evaluación de credenciales y cualificaciones extranjeras y de competencias informales.
- Identificar y abordar las barreras específicas que pueden experimentar las mujeres refugiadas en relación con la evaluación de sus capacidades.
- Implicar a los empleadores en el diseño y la aplicación de herramientas de verificación de las capacidades.
- Fomentar el uso de herramientas en línea, como la herramienta de perfil de competencias de la UE para nacionales de terceros países: https://bit.ly/2IZEur0.
- Ofrecer a los refugiados la oportunidad de demostrar sus aptitudes y pedir a los candidatos que aporten testimonios o referencias personales, por ejemplo, de trabajadores sociales, patrocinadores o mentores.
- Ser conscientes de que no se puede esperar que los refugiados proporcionen determinada información o documentos de referencia.
- Animar a los empleadores que ofrecen prácticas a que proporcionen referencias
- Facilitar el intercambio de experiencias entre empresarios sobre herramientas de verificación de competencias
- Proporcionar información de fondo sobre los países de origen de los refugiados, por ejemplo, datos/fichas sobre las industrias primarias de ese país, su cultura laboral, etc.
- Siguiendo con el tema anterior, es igualmente importante reconocer la preparación laboral específica de los TCN; pensemos, por ejemplo, en el conocimiento del idioma del país de acogida.
- El idioma es una de las competencias específicas del país de acogida que los refugiados necesitan más apoyo para desarrollar. Los estudios demuestran que este tipo de formación y apoyo ha sido especialmente eficaz para ayudar a los refugiados a encontrar trabajo, sobre todo cuando se imparte en un entorno laboral.
- Es posible que los TCN necesiten obtener información sobre las prácticas específicas del país de acogida (por ejemplo, procedimientos y normas, cultura organizativa, etc.). Para ello, los RTC deben tener acceso a programas de formación profesional pertinentes, a ser posible impartidos en el lugar de trabajo (por ejemplo, prácticas, aprendizaje, formación en el puesto de trabajo).
- Ofrecer una formación lingüística adaptada a las competencias, la formación y las necesidades específicas de las mujeres RTC.
- Proporcionar formación lingüística específica y formación profesional específica, idealmente en el lugar de trabajo.
- Proporcionar ayuda financiera o préstamos a los refugiados que necesiten tomar clases de conducir.
- Ofrecer periodos de prácticas, tutorías y/o aprendizaje para dar a las mujeres extracomunitarias la oportunidad de adquirir una primera experiencia en el mercado laboral del país de acogida.
- Facilitar oportunidades de aprendizaje para las personas extracomunitarias sobre las prácticas de empleo locales y la etiqueta de trabajo que se espera una vez empleados.
- Establecer sistemas de referencia entre las organizaciones de la sociedad civil para intercambiar conocimientos sobre otros servicios disponibles para mejorar la preparación laboral de las refugiadas.
- Una vez identificadas las competencias, así como sus necesidades de preparación para el empleo, el siguiente paso consiste en poner en relación sus competencias con posibles empleadores y puestos de trabajo.
- Esto plantea un reto por varias razones: en primer lugar, a menudo estas mujeres carecen de una red local que les permita conocer posibles puestos de trabajo que se ajusten a sus capacidades; en segundo lugar, las oficinas de empleo pueden desconocer la formación y las capacidades específicas y, por lo tanto, no ser capaces de identificar los puestos pertinentes; en tercer lugar, las mujeres pueden carecer de conocimientos sobre dónde buscar trabajo; y, por último, pueden vivir en zonas rurales, lo que dificulta sus desplazamientos.
- Para que los empleadores se pongan en contacto con posibles empleadas, es necesario que la información sobre sus perfiles y sus competencias sea fácilmente accesible.
- Una buena manera de conseguirlo es a través de las ferias de empleo, una poderosa herramienta para salvar la brecha informativa que suele separar a los candidatos potenciales de las oportunidades laborales.
- Tener en cuenta las cualificaciones de los refugiados y las necesidades del mercado laboral local a la hora de decidir su colocación.
- Formar al personal para que conozca mejor los problemas y las competencias específicas de las personas
- Orientar a las personas con aptitudes potencialmente transferibles hacia ocupaciones afines
- Facilitar una mejor adecuación entre las oportunidades de empleo disponibles y las competencias de las mujeres extracomunitarias.
- Organizar ferias de empleo para poner en contacto a empresarios y mujeres extracomunitarias.
- Llegar a las personas yendo más allá de las formas tradicionales de contratación, por ejemplo, poniéndose en contacto con las organizaciones de la sociedad civil que trabajan con ellas.
- Trabajar estrechamente con las autoridades públicas y los servicios de empleo públicos y privados para identificar mejor y maximizar las oportunidades de trabajo adecuadas para las mujeres extracomunitarias
- Desarrollar o adaptar plataformas en línea para facilitar el acceso de los empresarios a la reserva de talento de las personas extracomunitarias (véase el ejemplo de Chipre).
Acción 6 – Igualdad de oportunidades en la contratación y lucha contra los estereotipos
- Como se ha comentado en los temas de los módulos anteriores, reconocer la diversidad y trabajar activamente para crear un entorno de trabajo inclusivo es de suma importancia y, a largo plazo, beneficia no sólo a las personas extracomunitarias implicadas, sino a las organizaciones y entidades en su conjunto, ya que pueden disponer de una amplia reserva de talento entre la que elegir para maximizar su rendimiento.
- En los temas anteriores se ha tratado a fondo la cuestión de la igualdad de oportunidades en el empleo y el mantenimiento de un entorno de trabajo integrador. Puede volver a consultarlos en cualquier momento!
¿Lo sabías? Las pruebas realizadas con CV ficticios para ofertas de empleo en muchos países han revelado que los nombres de los candidatos importan. Estos estudios han demostrado que, para ser invitado a una entrevista de trabajo, una persona con un nombre que “suene a inmigrante” debe escribir entre 3 y 4 veces más solicitudes para ser invitado a una entrevista de trabajo que una persona con un nombre que suene familiar y un CV por lo demás idéntico.
Acción 7 – Preparar el entorno de trabajo
- Acoger a mujeres en un lugar de trabajo establecido que no está familiarizado con el hecho de tener que trabajar estrechamente con personas de diversos orígenes culturales puede suponer un reto.
- Acoger e integrar a las mujeres en un lugar de trabajo requiere preparación y que todos -directivos de la empresa, supervisores, compañeros de trabajo- se pongan de acuerdo.
- Los retos suelen incluir que a otros compañeros les resulte difícil comunicarse con las mujeres debido a la falta de conocimientos lingüísticos, o que no estén seguros de cómo acercarse a ellas dadas sus diferencias culturales.
- La dirección puede no estar familiarizada con la forma de abordar cuestiones delicadas como las diferencias culturales en los comportamientos en el lugar de trabajo o los estilos de comunicación.
¿Lo sabías? Cada vez hay más pruebas de que estar en contacto con miembros de otros grupos étnicos reduce estereotipos, sobre todo cuando estos encuentros se producen en un entorno en el que las personas se como iguales y como parte de una rutina, por ejemplo, en el lugar de trabajo o en la escuela.
- Garantizar que las medidas de apoyo a la integración en el mercado laboral de las mujeres extracomunitarias complementen las medidas para el empleo de la población local, siempre que sea posible.
- Desarrollar una estrategia de comunicación clara y equilibrada, centrada en los hechos.
- Implicar a la alta dirección para que transmita al personal las razones que justifican la contratación de personas extracomunitarias.
- Ofrecer al personal oportunidades para participar, mediante tutorías o actividades de creación de equipos.
- Ofrecer formación a los supervisores y al personal sobre cómo pueden apoyar a los refugiados.
- Proporcionar a los recién llegados información clara sobre las políticas de la empresa y los hábitos de trabajo.
- Encontrar formas prácticas de apoyar la adquisición del idioma
- Aplicar políticas que aborden la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo.
Para más información, visite los temas del módulo anterior.
- Sensibilizar sobre la importancia de la comunicación intercultural en el lugar de trabajo.
- Orientar a los empresarios sobre la preparación del lugar de trabajo para la contratación de mujeres extracomunitarias.
- Facilitar el diálogo entre los trabajadores y las mujeres extracomunitarias antes y durante la fase inicial de contratación
- Ofrecer cursos de formación sobre comunicación intercultural y diferentes culturas en el lugar de trabajo.
Acción 8 – Favorecer la empleabilidad a largo plazo
- Las acciones anteriores son vitales para introducir a las mujeres extracomunitarias en el mercado laboral local; sin embargo, el apoyo a la integración es un proceso continuo que los agentes locales deben aplicar para garantizar la seguridad laboral y la empleabilidad a largo plazo.
- Es habitual que las mujeres extracomunitarias se conecten primero al mercado laboral a través de acuerdos temporales (por ejemplo, prácticas, planes de empleo subvencionado, contratos temporales).
- La transición a un empleo más estable y a trayectorias profesionales más progresivas puede requerir más apoyo por parte de los empleadores y de las mujeres extracomunitarias, ya que su adaptación al nuevo entorno laboral puede llevar tiempo.
¿Lo sabías? Los datos de Suecia indican que los refugiados con un nivel educativo bajo tardan más del doble que los refugiados con un nivel educativo medio en encontrar un empleo; incluso después de más de diez años de residencia, sus tasas de empleo siguen siendo 20 puntos porcentuales inferiores a las de los refugiados con un nivel educativo medio.
- Proporcionar un apoyo a la integración a medida, preferiblemente individualizado, para las mujeres extracomunitarias que tenga en cuenta el hecho de que pueden tener un largo camino de integración.
- Ayudar a las mujeres extracomunitarias a adquirir las competencias básicas -especialmente lingüísticas- para poder contribuir y ser productivas en el lugar de trabajo.
- Proporcionar asistentes sociales especializados para ayudar a las empresas que contratan a mujeres extracomunitarias durante los primeros meses posteriores a su contratación.
- Ofrecer oportunidades de formación continua y de mejora de las cualificaciones, incluso para las que ya tienen trabajo.
- Asegurarse de que la motivación de las mujeres para aceptar rápidamente un empleo no entre en conflicto con la necesidad de dotarlas de las cualificaciones básicas y, además, alinear los incentivos en consecuencia para la creación de empleo sostenible.
- Apoyar la certificación de competencias de las mujeres extracomunitarias empleadas
- Apoyar medidas adicionales de formación y mejora de las cualificaciones de las mujeres extracomunitarias empleadas, incluso mediante horarios de trabajo más flexibles cuando sea necesario.
- Informar a los supervisores sobre cómo pueden apoyar a estas mujeres y a qué supervisores pueden dirigirse si necesitan orientación adicional.
- Sensibilizar a las mujeres extracomunitarias poco cualificadas sobre la necesidad de encontrar un equilibrio entre trabajar lo antes posible y adquirir las competencias básicas necesarias para la empleabilidad a largo plazo.
- Garantizar que las oportunidades de tutoría para los refugiados les acompañen a largo plazo.
- La razón más común por la que las organizaciones contraten a mujeres extracomunitarias es para alcanzar sus indicadores de Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Aunque esto puede ser una gran motivación para empezar, puede que no ofrezca un impulso suficiente para un empleo sostenible a largo plazo. Además, en tiempos de crisis económica, la RSC suele ser el primer presupuesto que se recorta.
- Si se tiene en cuenta la escasez de personal cualificado a escala nacional, la contratación de mujeres extrcomunitarias resulta más factible.
- Además, los empresarios han destacado que los refugiados suelen ser una mano de obra especialmente motivada y comprometida. Eliminar las barreras iniciales, y documentar y promover los argumentos comerciales a favor del empleo de las mujeres extracomunitarias para diferentes tipos de empresas en diversos sectores y contextos, es fundamental para crear oportunidades de empleo sostenibles para todas las mujeres extracomunitarias.
- Reducir, en la medida de lo posible, los costes iniciales de contratación de personas extracomunitarias, incluso mediante subvenciones al empleo temporal o desgravaciones fiscales.
- Garantizar la disponibilidad de medidas de mejora de las cualificaciones de bajo coste para las personas extracomunitarias.
- Identificar los sectores que sufren o sufrirán escasez de mano de obra en el futuro y esbozar cómo pueden contribuir las mujeres a hacer frente a estas necesidades de contratación.
- Considere la posibilidad de ser un modelo a seguir comunicando a otros empresarios y al público en general que la contratación de mujeres extracomunitarias es un argumento comercial.
- Apúntese a las iniciativas pertinentes, como “Empresarios por la integración”, de la Comisión Europea, o el Charter de la Diversidad de su país (disponible en distintos países de la UE).
- En el caso PYME, estudiar las posibilidades de colaboración con otras PYME para lograr economías de escala en el apoyo al empleo de los trabajadores transfronterizos.
- Mostrar ejemplos positivos, por ejemplo a través de testimonios de empleadores y mujeres extracomunitarias, y demostrar cómo las empresas han utilizado sus competencias específicas.
- Recopilar las experiencias de los empresarios sobre cómo las trabajadoras han contribuido a establecer vínculos con nuevas bases de clientes o a abrir nuevos mercados.
- Recopilar datos sobre las experiencias de los empresarios a la hora de contratar y trabajar con empleados extracomunitarios y mostrar qué lecciones pueden extraerse de estas experiencias.
- Abogar por que los gobiernos y las organizaciones de investigación desarrollen indicadores mensurables para comprender mejor la contribución de los trabajadores extranjeros a la economía, y colaborar con ellos.
- Concienciar a los empresarios de que, aunque la contratación de trabajadores extracomunitarios puede ser un reto, pueden ganar mucho si contratan una mano de obra diversa, adaptable y dispuesta a aprender.
- Establecer sistemas de referencia entre las organizaciones de la sociedad civil para intercambiar conocimientos sobre otros servicios disponibles para mejorar la preparación laboral de las mujeres extracomunitarias.
Acción 10 – Coordinar las acciones entre todas las partes interesadas
- Aunque puede haber un mayor interés por parte de los diferentes agentes locales para permitir la integración laboral y social de las mujeres extracomunitarias, a menudo ocurre que las acciones no están coordinadas entre las partes interesadas pertinentes.
- La falta de coordinación puede dar lugar a que no se preste o se preste demasiado apoyo esencial para la integración laboral de las mujeres extracomunitarias, y también dificulta que tanto los empleadores como las mujeres identifiquen quién es su posible contraparte o persona/autoridad de referencia.
- Un elemento clave para una coordinación adecuada es el intercambio de información, y un primer paso importante en este proceso es determinar las actividades de cada parte interesada.
¿Lo Sabías? En 2004, el Alto Comisionado portugués para la Inmigración y el Diálogo Intercultural (ACIDI) creó los Centros Nacionales de Apoyo al Inmigrante (CNAI), que actualmente funcionan en Lisboa, Oporto y Faro. Su labor se apoya en oficinas locales más pequeñas repartidas por todo el país. locales en todo el país. Véase https://bit.ly/1RCMPhn
- Mejorar el intercambio de información (por ejemplo, a través de plataformas de coordinación) y compartirla ampliamente.
- Trazar un mapa de las actividades de las distintas partes interesadas
- Facilitar el intercambio de experiencias y buenas prácticas
- Facilitar el acceso de los empresarios a la información sobre las funciones respectivas de las distintas partes interesadas y la mejor manera de colaborar con ellas.
- Defender y comprender que los intereses de las personas extracomunitarias no van a ser satisfechos por una sola organización y que es esencial un esfuerzo coordinado.
- Cooperar y aunar esfuerzos mediante ofertas de integración coordinadas.